A primera vista un lector podría pensar que están diciendo cosas razonables, y no lo pondré en duda, pero… ¿por qué hace ya 2 años, un grupo de trabajadores presentó una propuesta similar y fue boicoteada?
http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/sugerencia-plan-de-formacion.html
Desconozco las causas de este giro de 180 grados, no sé si ha sido debida por el sinsentido en sí mismo, por la presión generada desde la revista Red Ubuntu, desde alguna sección sindical, desde la propia dirección que ve peligrar hasta sus puestos, desde las nuevas incorporaciones llegadas a todas las secciones sindicales, por la presión de la propia plantilla harta ya de esta dejadez insana de todos o por todo ello junto.
Lo que tengo claro es que ¡estamos de enhorabuena!
Es necesario aprovechar esta nueva andadura del CE, alabando este cambio de rumbo sin precedentes, al menos en lo que he podido ver en los algo más de 7 años que llevo en esta empresa.
Espero que puedan y sepan aprovechar este trabajo de un grupo de trabajadores. Tiene unos valores añadidos importantes, que lo hacen especialmente interesante:
1.- Es un trabajo adaptado a las necesidades particulares de la FNMT.
2.- Contempla el aspecto más importante para la plantilla: la definición de la carrera profesional.
No se dejaban categorías aisladas sin promoción profesional como sucede actualmente.
3.- Incluye el concepto de competencias por categoría y puesto cuando hasta entonces seguían y siguen en muchos casos (sólo tenemos que ver el actual sistema de valoración) hablando del arcaico concepto de funciones.
4.- Se hizo por medio del mayor consenso posible, habiendo representantes de todas las categorías analizadas, que expusieron libremente su opinión.
Contó también con la participación de los mandos intermedios, así como con el beneplácito de la dirección del propio departamento.
5.- Se ha puesto en práctica con buenos resultados.
Para mí es una alegría que por fin las secciones sindicales y la dirección comiencen a darle la importancia vital…¡que tiene para el futuro empresarial!
El Plan de Empresa puede ser un cúmulo de medidas de impacto, pero la formación es la única herramientas eficaz de la que disponemos para adaptarnos a la liberalización, al cambio necesario de la cultura de empresa, a los afanes privatizadores, hasta para recuperar poder adquisitivo y motivar a la plantilla por medio de la definición de carrera profesional.
¿Cómo se le va a pedir a la plantilla más esfuerzos sin darle al menos algún tipo de esperanza de futuro?
Ya hace unos años se incluyó la falta de un Plan de Formación en las movilizaciones por la inclusión del Contrato de Relevo en el Convenio Colectivo.
Difícilmente la plantilla hubiera apoyado realizar movilizaciones por la formación aunque está un escalón por encima de todo lo demás.
La cultura de empresa debe cambiar, primeramente empezando por la plantilla, pero sin olvidarnos de la dirección y por supuesto de la representación de los trabajadores.
Plantilla:
Debe presionar a la representación de los trabajadores y a la dirección para que haga los cambios necesarios para democratizar la empresa y les habilite los mecanismos de PARTICIPACIÓN.
No pueden ser objetos pasivos que sólo se mueven bajo el estímulo de ataques a sus derechos o arengas de la representación sindical.
También es necesario hacer crecer el germen de pertenencia a la empresa. Actualmente es inexistente, para muchos la empresa es un ente ajeno a ellos.
Dirección:
Debemos llegar a un modelo más participativo, de verdadera democracia donde la toma de decisiones tenga en cuenta la opinión de TODOS los trabajadores.
Si se hubieran tenido en cuenta en el pasado, o al menos habérseles escuchado, muchos costes despilfarrados inútilmente se hubieran evitado y muchos de los problemas endémicos que padecemos no se hubieran producido jamás.
Es necesaria una optimización del gasto y una mayor transparencia en salarios, en prebendas, en viajes, en definitiva en TODO. Si se pretende exigir a la plantilla habrá que darle muchas cosas y no todas son económicas.
Representación de los trabajadores:
No pueden ser objetos pasivos que sólo actúan ante las agresiones, es el modo tradicional de trabajo por parte de la representación de los trabajadores. Deben ser tremendamente PROACTIVOS.
También se debe acabar la estupidez supina, por el desgaste baldío que supone, del mantenimiento de esta artificial lucha de clases en la empresa. ¿O es que no somos todos asalariados?
Se debe aplanar el escalafón de categorías pasando a 3 niveles nada más cambiando de una relación perpetuada de ordeno y mando a una relación de colaboración y respeto. Sería imposible sin un Plan de Formación por competencias operativo de verdad.
Mi experiencia me ha enseñado que no se tienen en cuenta muchas propuestas si éstas provienen de algunas fuentes, digamos non gratas, independientemente de que las ideas sean estupendas.
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