Pensiones: un derecho universal

En el debate del Estado de la Nación de los pasados días 14-15 de Julio de 2010, el presidente del Gobierno y Secretario General del Partido ¿Socialista? ¿¿Obrero?? Español ha vuelto a sucumbir a las presiones y pretende aprobar un paquete de medidas para cambiar el Sistema de Pensiones, siguiendo a pies juntillas las medidas dictadas por los organismos neoliberales internacionales.

Se traduce por ejemplo en incrementar el número de años de cotización e incrementar la edad de jubilación llegando a los 67 años dentro de doce años.

Las justificaciones son las mismas que hace 100 años: el aumento de la esperanza de vida, la reducción de la población activa, etc., a pesar que la historia ha demostrado que son FALACIAS ya que los países crecen enormemente en riqueza y productividad.


También las condiciones demográficas cambian y nunca se han podido hacer estimaciones demográficas rigurosas a unos años vista porque siempre están equivocadas. ¿Qué estudio tuvo en cuenta el factor de la inmigración regulada de hace unos pocos años en España?

Por un momento aceptemos barco como animal acuático y supongamos que el sistema está en crisis, o mejor todavía ¿por qué no cambiarlo a mejor? Siempre nos piden cambios perjudiciales, pero ¿por qué a peor si se puede mejorar?

Al igual que la Sanidad es un derecho que puede hacer uso todos los ciudadanos, el Sistema de Pensiones debe tener la misma naturaleza, ser universal independientemente de la vida laboral y los salarios derivados.

Se trata de una medida muy potente de redistribución de la riqueza. Permitiría a los jubilados vivir con dignidad sin padecer ningún tipo de escasez provocada por su pensión.

Otro aspecto que garantizaría su viabilidad es relacionar su cuantía a la riqueza del país, vinculando su financiación a los Presupuestos Generales del Estado (PGE), pasando a un modelo de prestación 100% no contributivo.

Actualmente el modelo de financiación es mixto. Algo más del 90% de las pensiones son contributivas y sufragadas por los descuentos en nómina de la población activa actual. Es el principal punto de interés para el entorno de la banca que ven un suculento negocio casi virgen del que beneficiarse a costa de todos.


Gracias a sus campañas mediáticas están consiguiendo hacer mella en las percepciones de la población, adulterándola y creando un escenario catastrofista. Lo tienen todo muy estudiado y saben que el miedo y la incertidumbre son sentimientos muy poderosos para controlar a la población.

En caso de aceptar esta atrocidad, demostraremos que estamos preparados de encajar el siguiente golpe que no es otro que la PRIVATIZACIÓN del Sistema de Pensiones. Palabra maldita donde las haya, en entornos donde se pretende mantener y mejorar el estado de bienestar que parece que nos importa cada vez a menos a los ciudadanos.

Quizás ha llegado al fin el momento de modificar la Constitución para reconocer y garantizar el Estado de Bienestar, blindándolo ante los intereses codiciosos de la banca y los especuladores financieros.

PERCEPCIÓN Y FORMACIÓN

Ahora que nos encontramos en periodo de crisis (¡y la que se avecina en 2 años!), donde se ha paralizado, si alguna vez estuvo en marcha, el rejuvenecimiento de la plantilla, donde las ofertas de vacantes en promoción interna son escasas, seguimos con el “chorreo” constante de plazas que aparecen en Oferta Pública de Empleo.

¿Cómo quedan desiertas algunas vacantes, por no po-der ni siquiera presentarse, trabajadores que desempeñan dichos puestos durante meses o años? ¿Por qué no existen categorías inmediatamente superiores para algunas dadas, permitiendo poder acogerse a la, aún tremendamente restrictiva, modalidad de asimilado? ¿Cuándo vamos a aceptar que la plantilla es el activo más valioso?

Quizás debería ser la propia dirección la que explicara estas anomalías organizativas, pero no parecen estar por la labor, sería rebajarse demasiado y tampoco muestran intención de cambiar algo.

Este último punto lo puedo afirmar con rotundidad observando sólo los últimos procesos selectivos. Inclusive podemos ver qué ha ido sucediendo en el último año, o los dos últimos, o los tres… o los últimos cinco por poner una fecha tope como punto de partida.


Recapitulemos, a finales de 2005 se produjo una infección vírica muy grave que sólo afectó a unos pocos directivos. Se trataba de la tan temida “titulitis” de la que tanto pavor tienen los trabajadores, no por temor a su contagio, estamos vacunados, sino por los estragos que ocasiona en la organización y en las esperanzas de la plantilla. ¡Así es difícil sentirse parte de la empresa!

Antes de continuar haré un inciso para explicar la importancia del concepto de percepción por parte de la plantilla. Antes de la final del Mundial de fútbol, el propio Gobierno estimaba que si España ganaba deberían modificar las previsiones de crecimiento nacional (PIB), al alza, para el año 2010. ¿Cómo un hecho banal, puede afectar tanto (+0,7 %) a las expectativas económicas de todo un país? La respuesta se encuentra en la percepción de la población.

Hecho este inciso volvemos a nuestro entorno más próximo. La percepción de la plantilla es tal que no tiene esperanzas de promoción de una manera normal, porque ¿qué se puede decir de una plaza no cubierta en promoción interna?

Es sencillo: algo hemos hecho rematadamente mal y no hay previsión ni planificación de ningún tipo a todos los niveles y mucho menos FORMACIÓN.

Pero ¿cómo iba a ser de otro modo si la formación sigue estando en segundo plano? A día de hoy NADIE (o casi nadie, espero no predicar en el desierto) es consciente de la tremenda importancia que representa.


Mucha gente intentará llevarme la contraria. A ellos les dedico estos argumentos demoledores. Son datos objetivos de este año 2010:

1.- Sin Plan de formación.
2.- Sin definición de la Carrera Profesional.
3.- Sin conocimiento por parte de la plantilla de las matrices formativas por categoría y puesto. Sin expectativas de mejora profesional la percepción es pésima.

Mucho me temo que si el Plan de Empresa no da una solución racional e inmediata a estos y algunos problemas asociados a la Formación (sistema de valoración, procesos selectivos, escuela interna, cursos de capacitación, bolsas de trabajo internas, etc.) lo pueden ir tirando a la basura.

Al menos contarán con mi voto en contra y todo mi empeño en tirarlo abajo si no se vincula y se comienza su implantación.

No sirve que vayamos a montar una mesa de trabajo para analizarlo y se empiece a negociar dentro de 2 años y luego la aplicación sea escalonadamente a lo largo de X años.

Deben ser medidas directas y en el caso de la Formación de aplicación inmediata sin negociación de contrapartidas de ningún tipo. ¡SON OBLIGATORIAS YA!

Va siendo hora de poner en marcha la Escuela Interna y antes de que acabe el año todo trabajador debe cono-cer las plazas vacantes, su carrera profesional y la formación, ofertada dentro del Plan de Formación del año 2011, para poder optar a cualquier categoría profesional (salvo excepciones obvias).

Si no es así antes de negociar el Plan de Empresa, no servirá más que para perder el tiempo.

Todo el tiempo dedicado por la dirección, la representación de los trabajadores, de las diferentes Comisiones o de las Mesas de Trabajo serán usados en balde y habremos desaprovechado el poco tiempo que nos que-da para ser verdaderamente competitivos en un mercado liberalizado.

¿Le importa de verdad a alguien?

Salida democrática integral a la vida y a la crisis mundial (4ª Parte)

6.- Cómo y porqué la actividad humana debe ser tenida en cuenta

El pequeño esquema de sentido antropológico que grosso modo glosamos, debe ser entendido como un indicador de cómo y por qué la actividad humana debe y tiene que ser tenida en cuenta a la hora de toda clase de realizaciones, desde la educación y el trato infantil hasta la más sofisticada obra en todos los planos.

(La planificación de todo esto deberá ser realizada cuanto antes por todos los estamentos gubernamentales).


Teniendo en cuenta todo lo dicho hasta aquí, nos vemos obligados a decir y proclamar una vez más que el sistema de vida ordinario y normal basado en el dinero, las finanzas, el libre mercado, el poder, etc.….es de todo punto aberrante, injusto, anticientífico y antinatural, porque lleva inexorablemente en primer lugar a la alienación y despersonalización humana; en segundo lugar porque sus resultados llevan a la perversión de la justicia y el derecho; en tercer lugar, porque conduce a un distorsionamiento en toda clase de realizaciones y realidades humanas…

No va a ser fácil superar e ir cambiando este sistema tan cruel, despiadado e injusto que nos rige, pero se tendrá que ir realizando poco a poco de alguna manera, y a ello coayudaremos con nuestras humildes aportaciones teórico-prácticas.

En el nivel antropológico debe ya quedar suficientemente claro de cómo y por qué el ser humano, por su evolución en valores y realizaciones, debe ser un comodín o vínculo de funcionalidad, para el necesario e imprescindible cambio de orientación, a efectos de poder arreglar o al menos corregir los resultados aberrantes y morbosos del sistema económico que nos rige.


Desde el punto de vista sociológico es necesario ya empezar a explicar y declarar que el ser humano debe ser el actor y el testigo de toda actividad vital. Dicho ser humano, como complemento primario de la sociedad y como componente primordial asimismo en lo social, está implicado o tiene implicación directa con las aseveraciones antropológicas que hemos venido glosando.

Por tanto, si como ya hemos dicho reiteradamente cómo el ser humano debe regir el sentido de toda actividad, no habrá gran dificultad en admitir que la alternativa sociológica tendrá que estar en relación directa con todo lo que se aplique y/o se aprecie acerca del resultado de una correcta actividad del ser humano.

La planificación sociológica, teniendo en cuenta las premisas antropológicas (del ser humano), no debería ya de implicar dificultades para su realización y ejecución adecuada por parte de los estamentos estatales.

(Nosotros ayudaremos con algunas ideas originales para este menester).

Antes de sacar una adecuada resultante sobre la interacción integral y democrática de las premisas antropológico-sociológicas que someramente venimos pergeñando,
haremos también una breve exposición del quehacer y significado psicológico en referencia al ser humano (conducta y enfoque vital principalmente).


Si el ser pensante es la entidad modélica para un enfoque correcto de toda actividad vital, entonces el proceso psicológico de todo ser puede y debe tenerse en cuenta como la estructuración psíquica de todo individuo, dado que la psicología posibilita y proporciona sentido a toda actividad humana.

El hecho psicológico en sí, es una amalgama de sutiles empujes energéticos que pueden significar e implicar sensaciones o percepciones como premisas de conocimiento a la hora de cualquier actividad.

Como la psicología marca estratos más o menos significativos de normalidad y normatividad, es de inferir que su comprensión correcta implicaría una actividad vital llena de situaciones gratas y apropiadas en la conducta humana.


Es notoria la irregularidad y anormalidad que se puede encontrar en cualquier grado de estado anímico personal, por lo cual deducimos que en general el proceso psicológico de la persona humana en algo falla o en algo se puede apartar de una conducta más o menos normalizada.

Por tanto, a la hora de inducir vías integrales y democráticas como solución a cualquier problema humano y a la vida en general, deberemos tener muy en cuenta toda premisa psicológica en relación adecuada a las estancias antropológicopsicológicas, como componentes significativos y significadores de toda actividad del ser pensante como tal.

Salida democrática integral a la vida y a la crisis mundial (3ª Parte)

4.- Explicación de la problemática expuesta

Vamos ya a explicar poco a poco y uno por uno los puntos problemáticos que hemos venido exponiendo teóricamente en nuestras anteriores entregas. Lo procuraremos hacer con el mínimo de extensión y precisión, pero con la suficiente amplitud (a nuestro parecer), para que sea entendido y comprendido a fondo.

El ser o persona humana deberá ser tenido muy en cuenta para ser el comodín, intermediario y/o factor imprescindible entre lo material y lo espiritual, entre lo físico y lo psíquico, entre lo que llamamos bien o mal, entre lo general y lo particular, entre lo lúdico y lo que llamamos serio, entre el mandato y el servicio, entre lo laboral y lo productivo, entre el deber y el ocio, entre lo privado y lo público, entre la acción personal y la general, etc., etc. Es decir que cualquier actividad humana debe ser tenida en cuenta a la hora de hablar de relaciones y comportamientos humanos a cualquier nivel y en cualquier actividad, es decir en todo.


Hasta ahora todo el mundo sabe que los comodines o pivotes de la vida giran sobre el dinero, las financias, las plusvalías, el poder, las ideologías, etc., etc.. Lo cual impide e impedirá siempre una correcta y verdadera aplicación y enfoque hacia la solución de los problemas que deben ser tenidos en cuenta para una salida integral y democrática a la vida y la crisis mundial. Ello implica, por supuesto que, poco a poco sin prisas pero sin pausas, tendremos que hacer una verdadera explanación de lo que debe ser realizado para que las pautas o pivotes, reguladoras de lo integral y de lo correcto sean conocidas, comprendidas y puestas en práctica.

Empezaremos a demostrar lo que anteriormente decimos glosando primeramente el punto primero mencionado en el punto “3.- Realización integral del ser humano”, que suscribimos sic:

1º.- Habrá que hacer y facilitar estudios programáticos exhaustivos de lo que significa todo ser o persona humana desde el momento en que siente, piensa y puede llegar a ser consciente de lo que significa su sentir y su pensar.


Decimos que el ser pensante debe ser tenido como comodín o intermediario en todo lo realizado, lo que se realiza y lo que se realizará, porque es obvio y es patente que dicho ser humano siente (percibe), piensa (analiza), razona (asocia), y tiene alguna conciencia de ello (valora).

5.- Explicación práctica de las teorías expuestas

Hasta aquí todo lo que hemos dicho es puramente teórico. Vamos pues a acercarnos poco a poco a la praxis y práctica de los asertos que venimos presentando.

1) Una planificación exhaustiva de todo lo que sucede y ocurre a la persona y por la persona humana, requiere cualidades y capacidades adecuadas que todo ser humano tiene y posee, pero que sólo los especialistas y los genios suelen y pueden tratar y/o verificar.

2) Antropológicamente todos sabemos que somos animales de costumbres, y que las costumbres son el resultado de la vida como experiencia y realidad. Esto nos da pie a decir que el ser humano, si llega a ser verdaderamente consciente de su acción experimentativa dentro de su realidad vital continuada, podrá tener un concepto más o menos correcto y completo de lo que puede significar su devenir como ser vivo, que al menos ya es consciente aunque sólo sea solamente en forma egoico-mental, es decir, funcional.

3) Esto aplicado a la práctica indica e implica llevar a cabo cambios en la manera de vivir de las personas. Empezando por la forma de apreciación de los sentidos; en la forma de asociación y racionalizar de la mente, y en la forma de valorar por la doble consciencia egoico-mental y egoico-central.


Esto va a suponer cambios profundos en la enseñanza y en el aprendizaje a vivir, y por supuesto en los hábitos y costumbres.

a.- Desde la primera infancia toda persona deberá ser instruida y enseñada con ejemplaridad por sus progenitores y por sus maestros para que su atención tome atisbos de apercibimiento y apercatamiento sobre toda su actividad. Es decir, que en este devenir vital continuado la persona aprenderá a actuar como un ser lúdico-pensante, interdependiendo de su percepción, sensación, asociación, intuición e imaginación y valoración, que son las características más apropiadas de la experimentación.

4) La forma de vivir entonces cambiará si cambia la manera de experimentar la existencia vital continua.

5) ¿Cómo se realizaría todo esto? Cambiando los métodos pedagógico-didácticos que la “psicología aplicada” emplea corrientemente.

De los cinco puntos anteriores podemos deducir que todo ser pensante, desde el niño al anciano más provecto, podrá y deberá irse haciendo consciente de lo que realiza su yo sensible-mental-cerebral por medio de procesos de atención-percatación continua en cada microsegundo de su actividad cotidiana.
Para conseguir esto a nivel personalizado se requiere un estado especial anímico que incluya premisas de verdadero apercibimiento sobre sí mismo y la repercusión de su actividad sobre el entorno y las demás personas.

El proceso requiere, en simultaneidad continuada, ejercicios constantes de relajación sobre todo en los primeros pasos hasta que el hábito de vivir relajado y el estado de serenidad sea conseguido.

El proceso para conseguir los estados de apercibimiento y relajación continua de los que venimos hablando es algo poco conocido y altamente innovador para la cultura occidental.

Cumplimiento del Plan de Formación

En la última comisión de formación se ha detectado que los Departamentos Productivos no han sido capaces de realizar las matrices de formación, que tenían encomendadas.


El Jefe de Personal ha reconocido que no saben o no quieren hacerlo.


Si el asunto fuera la falta de voluntad para llevar a cabo una directriz del Dpto. de Recursos Humanos, el asunto es lo suficientemente serio como para tomar medidas.

No parece razonable que a algunos operarios se les achaque, incluso sin razón, las incompetencias de sus superiores (estoy hablando del último escrito que hemos visto, dirigido al ayudante de la máquina numeradora de pasaportes) y que en incumplimientos de calado, sobre ordenes directas del Director, a través del Plan de Empresa, no se tomen las medidas necesarias para, al menos, conseguir objetivos.


Si el asunto fuera que no saben hacerlo, no nos queda más remedio que remitirnos a la sugerencia 1200 en la que proponíamos:
La contestación al Dpto. de RR HH. Dice textualmente que:

Si la decisión de no considerar esta sugerencia, no hubiera sido adoptada por motivos espurios, se habría reconocido el problema y se habría encontrado la solución, de forma que hoy no seguiríamos enfangados en el desconocimiento y en las ambigüedades.

Hoy sabríamos claramente quién no quiere y tal vez, los responsables de formación, habrían sentido la necesidad de hacer un trabajo necesario.

El Sindicalismo en el siglo XXI (I)

Vivimos tiempos turbulentos. Tras los recortes salariales llevados a cabo por el Gobierno, los sindicatos mayoritarios (S.M.) por fin se han puesto en marcha y han decidido ponerse al frente de la oposición. Lo malo es que lo han hecho tarde.

Como mínimo dos años tarde.

Lo que voy a desarrollar en éste y futuros artículos es fruto de una reflexión personal. Pero al menos tengo la libertad de poder expresar lo que pienso sin censuras ni ataduras.

¿Cómo se explican los S.M. la escasa afiliación existente en España? No es válido el argumento del pasado franquista, ya que a comienzos de la Transición, según diferentes fuentes, la afiliación era superior al 50 % entre los trabajadores asalariados 1. Este porcentaje fue bajando con rapidez, hasta el punto de que en 1991 llegaba escasamente al 15 %. En los últimos años, y debido al progresivo aumento del sector público en España, la afiliación ha aumentado ligeramente, llegando a ser de un 18 % en 2008 2.

La situación es bastante diferente en el Norte de Europa, donde el grado de afiliación supera el 90 % en Finlandia y el 80 % en Bélgica y Suecia. En la mitad de la tabla están situadas Italia (40 %), Grecia y Portugal (con un 25 % cada una).

En el extremo contrario se encuentran Francia (con un 12 % de afiliación media) y España.

¿A qué es debido este bajo grado de afiliación? Hay colectivos importantes que se consideran desprotegidos por los S.M., principalmente los siguientes:

Los desempleados
Los pensionistas.
Los empleados de las pequeñas y medianas empresas (PYMES).
Los jóvenes en busca de su primer empleo.

Estos grupos, que constituyen la mayor parte de los trabajadores existentes en España, no se sienten representados por los S.M., los cuales sólo trabajan para una parte específica de la sociedad. Se trata de los funcionarios de la Administración Central y de las Comunidades Autónomas, los trabajadores con contrato laboral en Empresas Públicas y los de sectores privados de grandes empresas pertenecientes al Sector de la Banca, Automoción, etc.


¿Por qué ocurre ésto? Posiblemente porque, al no constituir la base de su afiliación ni su mayor fuente de ingresos, los S.M. no consideran prioritario defender sus derechos e intereses.

El mismo razonamiento que haría una empresa privada, que protege exclusivamente los intereses de sus socios y accionistas. Pero de un SINDICATO (con mayúsculas) se espera una mayor responsabilidad ética hacia el conjunto de los trabajadores, no sólo de sus afiliados.

Otro motivo de la baja afiliación es que los sindicatos son considerados más como parte del problema que de la solución. Como un Ministerio más, reciben puntualmente su subvención anual sea cual sea la situación económica general. En 2009 recibieron ayudas del Estado por un valor superior a los 15 millones de € 1. En el cuadro adjunto se observa la distribución de las ayudas concedidas a las diferentes organizaciones sindicales.

Los trabajadores perciben a los sindicatos como meras correas de transmisión del partido al que están ligados. Piensan que las decisiones no se toman en función de los intereses de los trabajadores, sino de las estrategias particulares del Comité del Partido correspondiente al que están ligados.

Sin embargo han aparecido situaciones y desafíos nuevos a los que los S.M. no han sabido responder, como la globalización, la deslocalización de las empresas o la conversión de grandes empresas individuales en Grupos de Empresas, lo que ha producido una fragmentación de los trabajadores en grupos más pequeños y aislados. Igualmente se ha producido un incremento muy notable del sector Servicios o Terciario, con una fuerte reducción del sector Industrial o Secundario.


La respuesta de estos sindicatos a la nueva coyuntura ha sido la bunkerización y la negación de la realidad, dejando fuera de su manto protector a un grupo creciente de trabajadores.

Muchos trabajadores, especialmente los más jóvenes, perciben los sindicatos como organizaciones desfasadas, con esquemas y formas de actuar propias del siglo XIX, durante el apogeo de la II Revolución Industrial. Pensadas más para los trabajadores del Sector Secundario y desconectadas de las nuevas tecnologías y profesiones del siglo XXI.

Su estructura y organigrama es esencialmente vertical, con escasa transparencia y pocos cauces para la participación del trabajador. Sobre esto último tenemos una muestra en FNMT, con la aprobación del Nuevo Reglamento del Comité de Empresa (CE) y a dónde han ido a parar las propuestas de EPS para incrementar la democracia interna en el seno del propio CE.

La alternativa a la situación actual es, por desgracia, la desaparición del sindicalismo. El capitalismo necesita estar controlado por los sindicatos, pero un capitalismo sin sindicatos no sólo es posible sino que se ha convertido en realidad en amplias zonas del mundo.

¿Existen alternativas? En próximos artículos desarrollaré posibles soluciones a la situación actual.

Zapatero no es el enemigo

No es fácil que esto lo diga alguien que ha parado el día 8 porque le han quitado un 5 % del salario. Menos se entiende de quien ha llamado a secundar la huelga a sus compañeros, desde un sindicato que no es UGT-CCOO-CSIF. Tampoco milito en el PSOE, aunque últimamente eso no sea garantía de nada, pues no se sabe muy bien si el partido apoya al gobierno o no. Que se lo pregunten a Felipe González.

Lo más sencillo hoy día es criticar a Zapatero. Porque no ha hecho tal cosa, porque la tenía que hacer antes, o después, con consenso, sin consenso… Quienes le acusan de contradicciones e inconsistencias no sé si resistirían la prueba del algodón. En cualquier caso, tomemos un poco de perspectiva.

La crisis está haciéndose sentir desde hace 2-3 años a nivel mundial. Han caído grandes bancos, se ha ralentizado la economía hasta vivir periodos de recesión técnica, y sobre todo la retirada de capitales ha hecho necesario el endeudamiento de los estados occidentales para sanar el sistema financiero, y mantener los niveles básicos de actividad económica y prestaciones sociales (p.e. el subsidio de desempleo).

En la primavera de 2009 parecía acercarse un cambio de sistema, que el capitalismo iba a sufrir una reforma profunda, a volverse casi humano.

En 2010, cuando se iniciaba la recuperación, los que han prestado el dinero a los estados han decidido que no sólo no quieren reformar el sistema, que les controlen o que regulen su actividad (aunque poco se había avanzado en ese sentido por los gobiernos del G-20) sino que pretenden aprovechar la situación y salir vencedores de la crisis.


¿Qué es para ellos vencer? Reducir las prestaciones sociales, abaratar el despido, recortar los derechos de los trabajadores y clases sociales. Retroceder setenta años, aproximadamente, hasta antes de la II Guerra Mundial.

Para ello han utilizado su mayor arma, letal si se aceptan las reglas del capitalismo: manda el dinero, quien lo tiene y lo controla, y las decisiones se toman en función del máximo beneficio. Desde marzo, las tormentas financieras, perfectamente organizadas, han atacado a los estados sociales europeos, reduciendo los créditos y subiendo el precio del dinero. Eso ha provocado una reacción de todos los gobiernos, concretada en medidas para reducir los gastos públicos.

Los gobiernos son, en gran parte, un reflejo del equilibrio de poderes sociales. Y el equilibrio se rompió en Abril y principios de Mayo, con los ataques a Grecia, España y Portugal. No por casualidad los estados del Sur socialdemócrata, puestos en tela de juicio por el Norte conservador tras la careta aparentemente neutral de Bruselas. ¿Cómo podría ser de otra forma?

La necesaria contestación de los empleados de la función pública española –que no ha sido un fracaso, como opinan algunos, pues ha tenido que hacerse de forma acelerada por las circunstancias- no debe ser contra Zapatero, aunque en él se dibujen los ataques. Han sido y tendrán que seguir siendo para reequilibrar la balanza e incluso para inclinarla del lado del pueblo. Porque esta batalla va a ser muy larga, contada en años y quizás en lustros.

La única forma de contrarrestar políticamente a “los mercados” sería nacionalizando, particularmente los bancos y los sectores estratégicos, de modo que se asegurase financiación y actividad. Como esto es harto improbable, los trabajadores/as vamos a tener que multiplicarnos, para reducir el impacto y para poner las bases de un verdadero cambio social.

Un cambio que desde luego pasa por la eliminación del capitalismo, pero que nunca se va consolidar si las personas no cambiamos en paralelo. Si sólo cambiamos el sistema nos encontraremos en una nueva revolución de ida y vuelta, embriagadora y fugaz.

¿Y qué hacemos con el Plan de Empresa?

Si bien es cierto que el Plan de Empresa ha sufrido un duro golpe con el recorte de salarios, todavía podemos salir airosos del envite.

¿Qué medidas urgentes hay que tomar inmediatamente para poder sentarse a negociar el Plan de Empresa?


1.– Aportar una solución para recuperar ese 5% perdido de salario.
Como el principal problema es la reducción de gastos se podría empezar a hablar de conceder 11 días de libre disposición adicionales, que es lo que representaría recuperar ese 5% del salario.


2.– Informar y formar a la plantilla, a la representación de los trabajadores, a las jefaturas y a la dirección de cómo se realiza un Plan de Empresa y en qué consiste.

¿Cómo piensan negociar o aplicarlo si muchos dan la impresión que lo desconocen completamente?


A falta de que RRHH se ponga en ello, desde la representación sindical de EPS se está impartiendo un curso de manera continuada (cuando hay suficientes asistentes se vuelve a impartir) para todos aquellos interesados en el mismo. Actualmente todos los empleados de la FNMT son los que debieran recibir esa formación.

Reconozco que he asistido al mismo y ha sido una experiencia muy enriquecedora.

No es necesario estar afiliado a ningún sindicato e inclusive serán bienvenidas las jefaturas o la dirección.

Las sesiones se imparten en horario de desayuno, desde las 10:00 a 10:30 de la mañana un día a la semana durante 5 – 6 semanas.


3.– Implantar el imprescindible Plan de Formación. Es necesario independientemente de lo que se tenga que negociar con posterioridad.

Además no se puede pedir nada a la plantilla por su implantación, no olvidemos que debe ser de obligado cumplimiento, ¡estaría bueno que encima tuviéramos que dar cosas a cambio!


4.– Definir la carrera profesional de todas las categorías y puestos. Si la plantilla no tiene perspectivas de futuro va a decir: “¡que se metan el Plan de Empresa donde les quepa!”.

Es un aviso a navegantes tanto para la dirección como para la representación de los trabajadores.


5.– Garantizar que no se vulnerará nuestro Convenio Colectivo de nuevo. ¡Y eso que se firmó con el beneplácito de la CECIR, con lo “quisquillosos” que fueron!

Para ello es necesario que sea declarado inconstitucional el “decretazo” del Gobierno.

Cuestión de confianza

En todo caso y en especial en momentos de crisis los códigos deontológicos, o también llamados códigos de conducta, son necesarios e imprescindibles ante el estado de desconfianza generalizado.

Para todos, pero en especial para algunos cargos, no sólo es necesario ser moralmente impecable y ser un referente de conducta, sino que además se debe dar esa impresión.

La crisis actual ha llevado a una desconfianza hacia los representantes sindicales en general, causada por las estrategias interesadas de algunos.

La mal llamada "paz social" y los incrementos en las aportaciones del Estado a un par de sindicatos nacionales abocan a la idea generalizada de los trabajadores que todos son iguales.

Es injusto en tanto a que no todos los representantes sindicales son iguales y tampoco todos los sindicatos lo son. Pagan justos por pecadores.

Vivimos un momento crítico donde es fundamental la acción sindical ante el grave abuso cometido y que seguirá cometiéndose si no le ponemos freno.

Para ello es necesario del apoyo, confianza y PARTICIPACIÓN de todos los trabajadores hacia la representación sindical.

Pero para ello hay que ganarse esa confianza de no pocos trabajadores no sólo descontentos sino hastiados en demasía.

Me entristece que el pasado 26 de mayo de 2010, el Comité de Empresa (CE) desaprovechase una oportunidad, diría que casi histórica, de ganarse definitivamente la confianza de la plantilla y ser un referente moral.

Y no sólo eso, podría haber dado una lección a la dirección de cómo se deben hacer las cosas predicando con el ejemplo.

Me refiero a la reunión del CE donde se abordó la modificación del Estatuto de funcionamiento del CE.

Se realizaron tan solo modificaciones menores para la percepción de la plantilla pero muy importantes en cuanto al reparto de poder, disminuyendo la representatividad de los sindicatos menos votados.

Este tipo de actuaciones se les conoce comúnmente como "hacer el rodillo".


No puedo ni quiero pensar mal y confío en que las razones que han llevado al CE a que no se hicieran modificaciones de mayor calado fuera porque había otros problemas de mayor importancia que atender.


A pesar de ello eso no exime que propuestas presentadas, y seguramente apoyadas por una inmensa mayoría de la plantilla, fueran desestimadas.

Sólo pondré algunos ejemplos interesantes para el conjunto de la plantilla, ellos serán los que juzguen. Las modificaciones se encuentran en verde.



Desestimando este tipo de modificaciones se está creando un mayor distanciamiento, si cabe, entre la plantilla y la representación de los trabajadores.

Se podría argumentar que de aprobarse, por ejemplo, la modificación del artículo 19, no habría mucha gente interesada en formar parte del Comité de Empresa.

Sería cuanto menos incorrecta puesto que utilizando datos objetivos, y nos atenemos a las últimas elecciones sindicales (marzo 2010), se presentaron entre las diferentes listas un espectacular 15 % de la plantilla.

Creo que la conciencia sindical goza de muy buena salud y sólo queda dar “la puntilla” y convertir a los representantes en verdaderos referentes de conducta.


Para más información, el acta completa de dicha reunión se encuentra publicada en la intranet corporativa:

https://portal.fnmt.es/wps/wcm/myconnect/c8fe888042f48544823a92ef349d36af/Acta+pleno+Comit%C3%A9+de+Empresa+26_05_10+_2_.pdf?MOD=AJPERES

¡INADMISIBLE!

Se define en una palabra: INADMISIBLE. ¿Qué es inadmisible?: los recortes de los empleados públicos, la vulneración de los Convenios Colectivos, la pérdida de poder adquisitivo para los pensionistas, el abaratamiento del despido y en general la reforma laboral, las reformas estructurales que piden los grandes organismos (FMI, Banco Mundial, etc.), la obediencia ciega de lo que ORDENAN estos grandes organismos del capital, y yendo un poco más cerca la no declaración de la FNMT como imprenta propia del Banco de España y un largo etcétera que ya aburre un poco.

Por cierto para los que no sepáis lo que significa reformas estructurales, se trata de un eufemismo. Lo que pretenden es aprovechar cualquier resquicio legal, alegal o ilegal, de crisis o supuesta crisis para privatizar todos los servicios públicos, creando expectativas de suculentos negocios... ¡para sus bolsillos!

Una prueba palpable de éstos "recortes estructurales" los vamos a ver todos con la entrada en tropel del FMI en Grecia. Aceptando sus fondos de ayuda acaban de retroceder unas cuantas décadas en cuanto a derechos civiles, sociales y por supuesto laborales.

Miedo da las últimas peticiones, del FMI y del Banco Mundial de reformas estructurales en España, donde además insisten en la reforma del sistema de pensiones.

Olvidémonos ya del contrato de relevo, que es papel mojado, y concienciémonos que nos pagarán menos de pensión y que trabajaremos hasta los 67. Las expectativas de beneficios de unos pocos sólo se pueden mantener si casi todos hacemos esfuerzos adicionales.

Hablando un poco en local y dentro de la FNMT, acaban de vulnerar nuestro vigente Convenio Colectivo y sólo puede recibir como respuesta la denuncia en los juzgados y las movilizaciones.

Espero que el Comité de Empresa sepa encauzar esta legítima reclamación que los trabajadores exigimos urgentemente, aparte de los movimientos desde las secciones sindicales o del Defensor del Pueblo.

Las movilizaciones son necesarias, ¡qué digo, imprescindibles! Todos tenemos prejuicios para aceptarlo, ponemos excusas del tipo: no vamos a conseguir nada, encima vamos a perder más dinero, ¿dónde estaban los sindicatos nacionales cuando teníamos hace tiempo tasas de paro inadmisibles?, ahora que "tocan" a los funcionarios es cuando los sindicatos se movilizan, los sindicatos están comprados por subvenciones estatales millonarias, y un largo etcétera.

No negaré que todo lo enunciado tiene su parte de razón y en algunos casos toda ella, pero no es menos cierto que ante un ataque tan brutal contra la ciudadanía no se puede estar pasivos y no contestar.

Si nos quedáramos pasivos sería el pistoletazo de salida para la "barra libre" de estos sinvergüenzas neoliberales que están llevando al mundo a la ruina con sus políticas de capitalismo salvaje. Entonces quizás ya sería muy tarde.

Siempre intento sacar algo positivo de todas las situaciones, y en el caso de esta crisis mundial ha servido para incrementar el nivel de consciencia social.

Estoy convencido que este incremento de la consciencia colectiva va a desembocar en toda una revolución sin parangón en la historia humana, va a ser planetaria y pondrá fin a un sistema económico criminal. Aportaremos nuestro granito de arena para que se produzca ese cambio inevitable cuanto antes mejor, y lo menos cruento posible.

Estamos de enhorabuena

Quiero analizar el comunicado “infosindical 281” de CCOO. A priori entendemos que la postura del Comité de Empresa (CE) estará muy próxima por no decir coincidente, ya que CCOO forma parte del grupo mayoritario de gobierno del mismo.

A primera vista un lector podría pensar que están diciendo cosas razonables, y no lo pondré en duda, pero… ¿por qué hace ya 2 años, un grupo de trabajadores presentó una propuesta similar y fue boicoteada?

http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/sugerencia-plan-de-formacion.html

Desconozco las causas de este giro de 180 grados, no sé si ha sido debida por el sinsentido en sí mismo, por la presión generada desde la revista Red Ubuntu, desde alguna sección sindical, desde la propia dirección que ve peligrar hasta sus puestos, desde las nuevas incorporaciones llegadas a todas las secciones sindicales, por la presión de la propia plantilla harta ya de esta dejadez insana de todos o por todo ello junto.

Lo que tengo claro es que ¡estamos de enhorabuena!

Es necesario aprovechar esta nueva andadura del CE, alabando este cambio de rumbo sin precedentes, al menos en lo que he podido ver en los algo más de 7 años que llevo en esta empresa.


Espero que puedan y sepan aprovechar este trabajo de un grupo de trabajadores. Tiene unos valores añadidos importantes, que lo hacen especialmente interesante:

1.- Es un trabajo adaptado a las necesidades particulares de la FNMT.

2.- Contempla el aspecto más importante para la plantilla: la definición de la carrera profesional.

No se dejaban categorías aisladas sin promoción profesional como sucede actualmente.

3.- Incluye el concepto de competencias por categoría y puesto cuando hasta entonces seguían y siguen en muchos casos (sólo tenemos que ver el actual sistema de valoración) hablando del arcaico concepto de funciones.

4.- Se hizo por medio del mayor consenso posible, habiendo representantes de todas las categorías analizadas, que expusieron libremente su opinión.

Contó también con la participación de los mandos intermedios, así como con el beneplácito de la dirección del propio departamento.

5.- Se ha puesto en práctica con buenos resultados.

Para mí es una alegría que por fin las secciones sindicales y la dirección comiencen a darle la importancia vital…¡que tiene para el futuro empresarial!

El Plan de Empresa puede ser un cúmulo de medidas de impacto, pero la formación es la única herramientas eficaz de la que disponemos para adaptarnos a la liberalización, al cambio necesario de la cultura de empresa, a los afanes privatizadores, hasta para recuperar poder adquisitivo y motivar a la plantilla por medio de la definición de carrera profesional.

¿Cómo se le va a pedir a la plantilla más esfuerzos sin darle al menos algún tipo de esperanza de futuro?


Ya hace unos años se incluyó la falta de un Plan de Formación en las movilizaciones por la inclusión del Contrato de Relevo en el Convenio Colectivo.

Difícilmente la plantilla hubiera apoyado realizar movilizaciones por la formación aunque está un escalón por encima de todo lo demás.

La cultura de empresa debe cambiar, primeramente empezando por la plantilla, pero sin olvidarnos de la dirección y por supuesto de la representación de los trabajadores.


Plantilla:

Debe presionar a la representación de los trabajadores y a la dirección para que haga los cambios necesarios para democratizar la empresa y les habilite los mecanismos de PARTICIPACIÓN.

No pueden ser objetos pasivos que sólo se mueven bajo el estímulo de ataques a sus derechos o arengas de la representación sindical.

También es necesario hacer crecer el germen de pertenencia a la empresa. Actualmente es inexistente, para muchos la empresa es un ente ajeno a ellos.


Dirección:

Debemos llegar a un modelo más participativo, de verdadera democracia donde la toma de decisiones tenga en cuenta la opinión de TODOS los trabajadores.


Si se hubieran tenido en cuenta en el pasado, o al menos habérseles escuchado, muchos costes despilfarrados inútilmente se hubieran evitado y muchos de los problemas endémicos que padecemos no se hubieran producido jamás.

Es necesaria una optimización del gasto y una mayor transparencia en salarios, en prebendas, en viajes, en definitiva en TODO. Si se pretende exigir a la plantilla habrá que darle muchas cosas y no todas son económicas.


Representación de los trabajadores:

No pueden ser objetos pasivos que sólo actúan ante las agresiones, es el modo tradicional de trabajo por parte de la representación de los trabajadores. Deben ser tremendamente PROACTIVOS.

También se debe acabar la estupidez supina, por el desgaste baldío que supone, del mantenimiento de esta artificial lucha de clases en la empresa. ¿O es que no somos todos asalariados?

Se debe aplanar el escalafón de categorías pasando a 3 niveles nada más cambiando de una relación perpetuada de ordeno y mando a una relación de colaboración y respeto. Sería imposible sin un Plan de Formación por competencias operativo de verdad.

Mi experiencia me ha enseñado que no se tienen en cuenta muchas propuestas si éstas provienen de algunas fuentes, digamos non gratas, independientemente de que las ideas sean estupendas.