El padre más fuerte del mundo

Quiero aprovechar estas líneas para hacer un homenaje al denominado “El padre más fuerte del mundo”. Esta es la historia de un padre (Dick) y su hijo (Rick). Juntos forman el Team Hoyt.

Al nacer Rick se le enrolló el cordón umbilical alrededor de su cuello y le cortó el flujo de oxígeno. Los médicos dijeron que no se desarrollaría, pero lo hizo aunque quedó parapléjico.

Desde 1975, el Team Hoyt ha realizado innumerables pruebas de esfuerzo, maratones, escalar montañas y recorrer EE.UU. a pie e incluso numerosas triatlones.

Una de sus hazañas que más me ha impresionado fue acabar una IRONMAN llevando a su hijo con él. Para los que no estén familiarizados con al prueba Iron-Man decirles que consta de las mismas 3 pruebas de una triatlón convencional – natación, ciclismo y carrera – pero cambiando diametralmente las distancias a recorrer.


En la IronMan se nada 3,86 km. En bicicleta llegamos a los 180,2 km. Y como colofón, en carrera una maratón con sus 42,196 km.

En la primera parte (natación) arrastraba una lancha, en la segunda su hijo iba en un asiento adaptado en su bicicleta y en la tercera iba empujando una silla de ruedas.


Los campeones del mundo hacen algo más de 8 horas, Rick tardó 17 horas. ¡Eso es una victoria de la mente sobre el cuerpo y sus limitaciones!

Esta determinación me pone los pelos de punta y ver alguno de sus vídeos, me lleva a pensar que los problemas que tenemos no lo son tanto y podemos superar la adversidad.


¡Sólo hay que echarle p…! En la red podemos encontrar diversa información sobre este peculiar equipo, además de ver unos vídeos impresionantes.

Este es un vídeo de ejemplo que me gusta mucho por la música que le acompaña (Juan Luis Guerra): http://www.youtube.com/watch?v=MY6kwOpFzds&

¿Impuestos directos o indirectos?

Esta discursión es antigua, pero de solución muy simple, aunque depende de a quién preguntes te contestará, generalmente de manera interesada, cosas totalmente diferentes.

Casi todos lo harán de acorde a su estatus económico-social, o al que creen poseer, y sólo unos pocos lo harán desde una percepción social e independiente.

Impuestos directos. Son más equitativos que los indirectos al pagar en función de los ingresos. Los más pudientes, aquellos que ganan más de 60000 euros, representan menos del 4% de la población, pero generan el 40% de todo lo recaudado.


Un pequeño incremento en su carga impositiva supone un incremento magnificado de ingresos. Asisto perplejo a una campaña de desinformación orquestada por parte de algunos medios afines a ese sector, para justificar no subir la carga impositiva de las rentas más altas.
(El mundo: http://www.elmundo.es/mundodinero/2009/08/21/economia/1250866448.html, libertad digital: http://www.libertaddigital.com/economia/los-tecnicosde-hacienda-proponen-algobierno-que-no-toquenel-irpf-1276368363/)

Ya se están dando los primeros pasos hacia la cordura,gravando a los futbolistas extranjeros en España. Pasarán de tributar un 23% a un 43% más adecuado a tenor de sus ingresos.


Impuestos indirectos. Un ejemplo es el IVA que grava el consumo, pero de la misma manera al que gana 1000 o al de 100.000 cuando compran una barra de pan.

La reordenación de este impuesto favorecerá la redistribución de la riqueza. Aplicando medidas como:

1.- Suprimirlo en productos de 1ª necesidad.
2.- Suprimirlo en compra de vivienda habitual.
3.- Incrementarlo progresivamente en compra de 2ª vivienda y siguientes.
4.- Incrementarlo en los productos de lujo.
5.- Gravar movimientos especulativos.

La sociedad española es la de la picaresca, donde realizamos actos que avergonzarían a casi cualquiera de nuestros vecinos europeos. Hemos pasado, en muy poco tiempo, de ser uno de los países de la cola de Europa a estar entre las 10 potencias mundiales en cuanto a PIB. Pero en otros aspectos seguimos bastante atrasados. Por ello siempre, pero en época de crisis de manera más acuciante, es necesario poner freno al fraude utilizando dos vertientes principales:


1.- Incrementar el nivel de consciencia de la población, desde el hogar, la escuela y los medios. Sólo desde la consciencia se puede abordar este problema.

2.- Aumentar los recursos para perseguir el fraude. El ratio de recursos y recaudación es favorable a todas luces. Además argumentar si una subida se puede llevar a cabo o no, aplicando como criterio la posibilidad de cobro es, como poco, insolidaria y antidemocrática.

Algunas aclaraciones

En el anterior número escribía sobre la necesidad de realizar inversiones y contrataciones de personal.

Las necesidades de personal son generalizadas en toda la fábrica. La lentitud en la cobertura de vacantes es debida, principalmente, por el procedimiento utilizado, por no existir formación y por la no creación de bolsas de trabajo temporal de régimen restringido.

En cuanto a las inversiones, si bien es cierto que en algunos departamentos ya se está haciendo ese esfuerzo (véase Valores o Sistemas de Información), sólo se hacen cuando se ve las orejas al lobo. A los hechos me remito.

Algo irrelevante son los rumores comentados en dicho artículo. No los volveré a incluir por la falta de criterio y seriedad que representan, aunque por los pasillos se puede escuchar de todo.

Caso aparte ha sido el artículo sobre el proceso selectivo de jefatura. Que manifieste mi encanto porque se haya llevado a cabo mediante un proceso similar a la de los puestos técnicos, sólo significa que por fin han recapacitado y han tomado el camino del sentido común. Cualquier otra interpretación no la entiendo ni comparto.


Hay muchos trabajadores que argumentan que sigue siendo injusto. Puede ser pero creo que mejora el anterior sistema. Recuerdo que hasta hace muy poquito se hacía casi a dedo, dejando la mayor parte de la puntuación a una subjetiva entrevista personal.

Para intentar mejorarlo, ya presenté, como coautor, un documento. Se envió junto con una de las últimas revistas (pudo ser la número 12). Si alguno no lo recibió me lo puede pedir y gustosamente se lo enviaré.

De todas maneras se la enviamos a todos los interlocutores con capacidad de modificarlo. Veremos qué decisión toman al respecto y si se toma en serio la PARTICIPACIÓN de una vez por todas.

Y siguiendo con la participación, en el mismo envío del documento comentado, también incluimos otro documento, acerca de una sugerencia, presentada en abril de 2008, sobre cómo hacer un plan de formación y un ejemplo práctico en el taller de pasaportes.

Entiendo que no sea considerada como una sugerencia ya que representaría reconocer una serie de carencias inadmisibles por parte de la dirección. Lo asombroso fueron algunos de los argumentos esgrimidos para desestimarla:

1.- En mayo se firma un acuerdo con la representación de los trabajadores, un nuevo enfoque que se quería dar al Plan de Formación que se corresponde a lo expuesto en la sugerencia. Pero… ¿un mes después de presentar la sugerencia?

Parece un chiste pero es así. En fin no tengo interés con que se nos abone nada, si conseguimos que se ponga en marcha un plan de formación estaremos sobradamente pagados por nuestro tiempo y esfuerzo. Y si utilizan ese documento como punto de partida... mejor que mejor, ya que encima estaremos orgullosos de la aportación al plan.

2.– Decir textualmente :“… no contiene una idea original puesto que su concepto general se puede encontrar en cualquier curso, estudio, etc.”. Parecía otro chiste si no fuera porque aparece en un documento oficial de la dirección. Al no existir en fábrica, daría igual que aparezca esa idea en millones de libros. ¿O no?

Espero que no se coja como costumbre a la hora de estudiar las sugerencias. Si la idea no es original y ya se puede leer en algún libro o revista, entonces no se abonarán apenas sugerencias, independientemente de que no esté en marcha en fábrica o suponga un incremento en la producción o la productividad.

En fin, que cada uno saque sus propias conclusiones, ya somos mayorcitos para pensar por nosotros mismos.

¿La tauromaquia es cruel?

Por Supuesto que sí. El hecho de asesinar a un ser vivo por el simple deseo de divertir al público es por definición una atrocidad.

Me recuerda a los gladiadores que luchaban contra animales salvajes en una lucha desigual. Ahora la balanza se ha invertido, aunque no queda claro quienes son más salvajes.

En pleno siglo XXI tenemos nuestra propia versión del “Typical Spanish” que a despecho de la mayoría se la denomina ¿fiesta nacional?


Encima nos la quieren vender como “arte”. Equiparar una asesinato con las Artes es una barbaridad y comparar los toreros con los grandes artistas como Miguel Ángel, Leonardo o Dalí me parece, cuanto menos, una temeridad.

Vivo abochornado cada vez que veo en el cine o en la televisión el estereotipo español. ¡Qué triste que nos vean así! Quizás deberíamos analizar los estereotipos que tenemos de otros países, ya que posiblemente no estemos haciéndoles justicia.

Una encuesta realizada por Gallup (2006) asegura que el 82% de los ciudadanos españoles entre los 15 y 24 años no está ni remotamente interesados en estas celebraciones.

Personalmente discrepo de estos resultados por ser poco realistas. Y lo peor lo dejo para el final: se financia con dinero público mediante subvenciones. Se ve que estos son los principios que se quieren inculcar a la juventud: el sinsentido de la violencia gratuita y el desprecio por los seres vivos. Luego protestamos porque los jóvenes no tienen valores y no respetan nada, pero ¡qué esperamos! Esto es lo que les estamos enseñando.

Dinero, al final todo se resume a dinero. Ni arte, ni espectáculo ni nada de nada. El único interés es la ingente cantidad de dinero que mueve matar a un ser vivo. Menos mal que en Cataluña, pioneros en muchos aspectos por su mentalidad inquieta, comienzan a dar los primeros pasos hacia la cordura, prohibiendo algunas actividades taurinas en las fiestas locales. Supongo que de aquí a unos años terminaran prohibiendo los toros totalmente y espero que el resto del país tome buen ejemplo.

Por cierto, desde Europa ya nos están “tirando de las orejas” por nuestras fiestas bárbaras. Si no somos nosotros mismos, nos impondrán el sentido común.

También tenemos muertos y heridos en los diversos encierros que se celebran en todo el territorio nacional donde parece que no pueda haber fiestas sin toros, llegando incluso, en casos extremos, a destinar casi la totalidad de la partida presupuestaria de las fiestas en ellos, ¡inaudito!


Respecto al sinsentido que intenta justificarlo con el pobre argumento de que es una tradición, podríamos hablar de otras “tradiciones bárbaras” como el derecho de pernada, la ablación, la pena capital y un largo etcétera de actividades justificadas, de manera injustificable, que sólo comete el ser inhumano.

AVISO 129: un rayo de esperanza

En ocasiones, esta dirección nos deja ver un rayo de esperanza. Aquí tenemos uno de esos casos que deberían producirse con más asiduidad.

Con fecha del 4 de marzo (ya sé que llevo un poco de retraso, pero otros temas acaparaban mi atención) se ha publicado en la intranet una convocatoria para cubrir un puesto de Jefatura de Servicio, fuera de convenio.

Me dejó tremendamente impactado: se ofertaba un puesto fuera de convenio ¡y con requisitos exigentes! Parece ser que se acabó el “todo vale en la FNMT”, ese periodo oscuro donde se asignaban los puestos siguiendo no sé muy bien qué criterios. No todos pueden aspirar a determinados puestos aunque tenemos claros ejemplos que desmienten mis palabras. Matizo, no todos, por sus aptitudes, pueden optar a determinados puestos, esto es una realidad que no todos quieren ver.


El aplicar medidas para profesionalizar la plantilla, y en especial las jefaturas o dirección, debe ser recibido por todos como una estupenda noticia. Y equiparar el nivel de exigencia a los requisitos y/o procesos de acceso, de puestos de enorme responsabilidad, es un gran acierto estratégico, así como una táctica muy provechosa al hacer desaparecer los agravios comparativos con el resto de puestos menormente remunerados.

El tener jefaturas competentes y preparadas nos beneficia a todos los trabajadores y máxime teniendo en cuenta que estamos a punto de recibir el mazazo del año 2012. Todavía se desconoce, o al menos no se ha hecho público, cuánto nos va a doler, pero será mucho.

No todos opinan igual y me han llegado ciertas pegas a este aviso: que si los procesos para puestos de jefaturas no deben ser tan exigentes en cuanto a formación, que si los puestos ya están dados, que deberían ser puestos de confianza, etc.


No comparto en absoluto esas opiniones. Las jefaturas tienen que ser cubiertas mediante procesos trasparentes y muy exigentes, porque la responsabilidades que comportan también lo son (por no hablar de los salarios). Además creo que utilizan criterios objetivos y razonables para el puesto, si no fuera así esos mismos criterios tampoco serían adecuados para los puestos técnicos, ¿o no?

¿Puestos de confianza? A mí me daría mucha confianza rodearme de personas altamente preparadas, con experiencia y competentes, ya sea para trabajar a mi lado, a mis órdenes o a las suyas, da igual.

Gasto social repercutido

Según parece, la FNMT-RCM tiene intención de vender unos terrenos, pero ¿dónde se destinará ese dinero? Imagino que la cordura primará y repercutiría directamente y en su totalidad en la FNMT. Falta nos hará una buena inyección de dinero para hacer, por ejemplo:

1.- Prepararnos para el año 2012 y la liberalización del mercado de billetes, invirtiendo en formación (es una pesada losa que nos puede arrastrar al vacío) y actualizando la maquinaria.


Al hilo tenemos el rumor de la posible escisión del Departamento de Valores, pasando a depender del Banco de España. Esta decisión debe ser desestimada totalmente al perjudica gravemente el futuro empresarial.

2.- Desarrollo del plan industrial. Después de su presentación el 15 de noviembre y cuando estudiemos detalladamente dicho documento, veremos cuánto dinero necesitamos y qué concesiones se pretenden obtener de los trabajadores, para llevarlo a cabo.

Aunque el punto anterior está incluido en éste, es tan importante que merece mención aparte.


3.- Compensar la pérdida ocasionada con la desaparición de la Entidad Colaboradora (E.C.), donde hemos perdido muchísimo en calidad y control, sustituyendo un modelo de sanidad pública, eso sí ampliada por la FNMT mediante conciertos privados, pasando a un modelo privado totalmente. El daño a la Sanidad Pública es incalculable, aunque algunos lo quieran ignorar.

Lo ideal es sustituir la partida de E.C. por otro tipo de prestación social. Por supuesto que diferente a una póliza privada. ¿Qué se podría hacer? Teniendo dinero muchísimas cosas, entre otras:

- un modelo sanitario al estilo de la E.C. donde dentro del ámbito de la Sanidad Pública, se produzca una transferencia de competencias (como la del estado a las Comunidades Autónomas), donde la gestión (incidencias, reclamaciones, cambio de especialistas, incidencias varias, etc.) sea por la propia empresa, con la participación de los representantes de los trabajadores para incrementar el control y la protección.


- Aprovechamiento del, ya vacío, local del antiguo ambulatorio de Doctor Esquerdo, creando un centro de día, una guardería y un lugar de reunión para los trabajadores jubilados de la FNMT.

- Servicio de fisioterapia en el servicio médico como se apuntaba en el número anterior de Red Ubuntu.

- Facilitar locales para asociaciones y actividades de ámbito social y cultural existentes en la FNMT.

Manual de funciones

Buceando por la intranet me he llevado una sorpresa mayúscula: la publicación del Manual de Funciones.

Mi sorpresa fue debida a que, por medio de este documento oficial, se reconocen implícitamente una serie de carencias funcionales.

A modo de ejemplo y en el apartado V. Descripción estructural y funciones nos encontramos con una serie de funciones comunes a todos los departamentos. Y cito textualmente:

“Formar y motivar al personal, según las políticas establecidas, para conseguir una óptima dedicación y profesionalidad, así como elaborar y colaborar con RR.HH. en los planes de formación correspondientes al departamento en su ámbito de responsabilidades”.

La experiencia me dice que este documento debe de ser una declaración de intenciones porque si realmente es lo que dice ser, o sea un manual de funciones, se debería aplicar inmediatamente el régimen disciplinario a casi todas las direcciones de departamentos por omisión flagrante de sus funciones.

Imagino que no os extrañarán en absoluto mis palabras, porque cuando dice:


“Formar y motivar al personal…” o “… elaborar y colaborar con RR.HH. en los planes de formación…” una de dos: se trata de una declaración de intenciones o es un ataque directo a nuestra inteligencia, riéndose en nuestra cara.

Salvando alguna que otra honrosa excepción, los departamentos NO FORMAN, NO MOTIVAN AL PERSONAL, NO ELABORAN PLANES DE FORMACIÓN ni solos ni con RR.HH.

¡Por supuesto que un catálogo de cursos, muchos de ellos sacados de contexto, no se puede considerar como un plan de formación!

La parte positiva es que se van reconociendo ciertas carencias así como se intenta buscar soluciones, al menos así me lo parece.

Esperemos que no sea tarde ya que la liberalización del mercado de billetes va a ser un hecho inminente.

Espero que nunca nos arrepintamos de la pasividad mostrada hasta ahora, ya que las medidas traumáticas las padeceremos los “curritos”, como siempre. Me refiero a: ERE, disgregación de la fábrica de los departamentos más “suculentos”, incremento de la temporalidad en detrimento de contratos de calidad, subcontratación de servicios que repercuten directamente en la accidentalidad y la calidad de los servicios prestados.

Todas estas medidas son inaceptables por la plantilla al ser el resultado de muchos años de malísima gestión por parte de la dirección. Aún estamos a tiempo y espero que el próximo plan industrial sea consecuente con todo lo expuesto, porque ¡no se pensarán que la plantilla debe asumir la incompetencia de algunos!

PREVENCIÓN SOMOS TODOS

En la editorial ya hemos tratado el triste suceso acaecido a finales de agosto. Por ello ahora me gustaría abordar, en este artículo, la prevención desde un enfoque totalmente diferente.

Hay un punto importante dentro de la prevención de riesgos que olvidamos: prevención somos todos (esto mismo lo dijo, muy acertadamente, Juan Carlos García Dueñas hace solamente unos pocos números).

¿Qué quería decir JC con esto? TODOS somos responsables de cumplir y hacer cumplir las normas o incluso de aplicar el sentido común donde otros no lo hacen. Y no lo digo yo, ¡que también! Sino la legislación de prevención actualmente vigente.

¿Y qué cosas se deberían hacer y no hacemos? Por ejemplo IMPEDIR a cualquier compañero, que por desconocimiento, falta de interés o deseo expreso de contravenir las normas, cometa algún tipo de imprudencia.

Ejemplos tenemos muchos: fumar en lugares prohibidos, ya sean despachos, baños o locales de reunión, trabajar sin calzado de seguridad (usando chanclas) o bloqueando los sensores de seguridad, por poner sólo unos ejemplos). De este modo sí que seremos verdaderos compañeros y no solamente números de rúbrica.


¡Y que nadie malinterprete mis palabras! Lo normal es que me quisieran atribuir la idea de que los accidentes son culpa de los trabajadores, ¡nada más lejos de la realidad!

El principal responsable, y así lo dice la ley, es la empresa. Para éste y otros muchos temas la pro-actividad es fundamental para evitar accidentes. Al hilo de que prevención somos todos hago una anotación: desde tiempos inmemoriales se sabe que para educar a un niño hace falta toda una tribu.


Y cuando hablamos de un niño nos referimos no sólo a un joven sino a cualquiera, que por la causa que sea, se comporte como tal. Debemos llevar especial cuidado ya que el llevar 20 ó 30 años desempeñando un trabajo no nos asegura que lo estemos haciendo bien.

El cubo de Rubik, ¿te atreves a resolverlo?

Tengo claro que es difícil encontrar a alguna persona que no conozca el famosísimo cubo de Rubik.

Este invento es una portentosa herramienta de entretenimiento, que sigue teniendo sus adeptos, a pesar del enorme bombardeo de consolas cada vez más evolucionadas y juegos de PC.

¿Alguna vez ha jugado con él? ¿ha dedicado el tiempo suficiente, y la paciencia, para resolver una cara? ¿Quizás algo más? ¿El cubo completo? Aunque utiliza un mecanismo sencillo y puede parecer poco complicado lo cierto es que existen nada menos que 43.252.003.274.489.856.000 posiciones diferentes. Aunque parezca mentira se comercializa como un juguete, ¡joder con el juguete!


En mi infancia me regalaron un cubo. Me causó una profunda frustración ya que era incapaz de resolverlo. Pensaba que con perseverancia y dedicación lo conseguiría.

Comencé resolviendo una cara. No era complicado así que continué complicándolo un poco. El siguiente paso era dejar el primer nivel del cubo (o corona) colocado, para ello a veces tenía que descolocar alguna piezas que tenía colocadas en la cara inicial. Con el paso del tiempo era capaz de hacer los dos pasos a la vez, minimizando el tiempo de resolución.

El siguiente paso era un gran avance cualitativo a mis capacidades (tendría como 8 años), por lo que lo dejé y no volví a acordarme de él hasta hace algo menos de un año, pero cerca de 25 años después de abandonarlo.

Me compré un cubo y según lo abrí del embalaje lo deshice y me prometí aprender a resolverlo. Primero simplemente conseguirlo y después hacerlo en un tiempo razonable.

Dicho y hecho, bueno la verdad es que fue un poco más costoso y complicado, pero al final lo conseguí. El siguiente paso natural era resolverlo más rápidamente. ¿Hasta cuánto más? Bueno, pasé de los casi 10 minutos de la primera vez a los escasos 1 minuto, 12 segundos y 44 centésimas.


Puede parecer mucho o poco, depende del observador. Comparado con el record del mundo (7 segundos) es una “castaña”, pero si hago una demostración a alguien que no sepa resolverlo, o que sea capaz de hacerlo pero lentamente, se quedan asombrados.

Si queréis podéis probar a superar mi tiempo y comprenderéis el valor relativo que puede tener esta “hazaña”. Máxime si utilizo un algoritmo muy poco óptimo, pero muy “sencillo” de memorizar: http://www.microsiervos.com/docs/rubik.pdf

Mi flamante cubo está seriamente dañado de los movimientos bruscos a los que fue sometido, tuve que desmontarlo para engrasarlo, de manera que los engranajes no rozaran para seguir mejorando mis tiempos.


Aún así ahora mismo sirve para entrenar pero no para hacer un buen tiempo, tengo que comprarme uno de competición, lo que se denomina “speedcubing”, donde lo montas y ajustas la dureza (de los muelles) a tu gusto.

Para los más valientes existen además cubos de 4x4x4, de 5x5x5 ó 6x6x6. Además existen variantes con formas no homogéneas. Por si fuera poco existen emuladores de cubos en 4 dimensiones o más, y encima ¡hay gente que los resuelve! Asombroso.

Vamos a dónde quieran los que escriben en la revista

En el número anterior se lanzaba una pregunta: ¿A dónde va Red Ubuntu? Y la respuesta es sencilla: a dónde quieran los que escriben. La revista es de ellos, de todos los trabajadores, es un lugar donde pueden escribir sobre lo que quieran, en cualquier momento ¡y sin censura!

Respecto a si Juan Carlos es nuestro líder, yo al menos no lo creo y estoy convencido que todos somos compañeros y cada uno va creando su propio camino. Es necesario que existan muchas personas emprendedoras y concienciadas, para poner en marcha proyectos de cambio en cualquier ámbito de la vida.


Al hilo de ese artículo, me centraré en la participación. Estamos involucrados en proyectos de todo tipo, como por ejemplo ADECOD. Por si todavía queda algún despistado que no lo sabe, es una asociación que busca recuperar un modelo similar, aunque mejorado, al que teníamos de las Entidades Colaboradoras.

Para ello destinamos mucho tiempo y esfuerzo para llevarlo a buen puerto. Parece mentira que nos hayamos olvidado, y hablo de casi todos, tan pronto de los beneficios que aportaba la colaboradora.

Supongo que coincidiréis conmigo que este proyecto busca el bien común. A pesar de ello, parece ser que no todo el mundo opina lo mismo. Salvo un caso anecdótico, no encontramos entre los asociados miembros de la dirección, de las jefaturas y ni tan siquiera de la parte social. Debe ser que no lo hemos publicitado suficientemente.

Por cierto, algunos piensan que ADECOD asume sus funciones. Los afectados que piensen así, pueden pasarse a recoger todo el trabajo que tenemos pendiente ,eso sí, comprometiéndose públicamente a llevar a cabo todas las iniciativas que tenemos entre manos (sobre la entidad colaboradora y muchos otros temas). A continuación disolveremos gustosamente la asociación y dejaremos de destinar una ingente cantidad de horas de nuestro tiempo personal, ya que no disponemos de horas de trabajo destinadas para ello. Mucho me temo que tendremos que seguir todavía un poco de tiempo más.

Otro ejemplo que tenemos es el proyecto que se desarrolló en el departamento de Pasaportes. Se trataba de un proyecto dividido en varios grupos de trabajo. Se demostró la eficacia del método de trabajo, donde todos obteníamos beneficios.

En mi caso satisfacción personal por el duro trabajo realizado, pero algunos insinúan que hemos obtenido otros beneficios. Eso se llama difamación.

Unos grupos de trabajo estimaban mejoras en el entorno laboral, mejorando los procedimientos existentes o creándolos, mediante la aportación de los operarios y consensuándolo con la jefatura y la dirección del departamento.

Otro grupo buscaba crear un procedimiento para extraer las necesidades formativas de cada puesto de trabajo, tomando el ejemplo del taller de Pasaportes y consensuándolo también. Adjuntamos el informe resultante de éste último en el mismo correo que esta revista.


Aquí también, algunos alegaron que asumíamos funciones que no eran las nuestras y sí las suyas. Tenían razón, pero una vez cancelado no hicieron NADA, ni la dirección ni la parte social. Y si alguno no lo entiende lo pondré más claro: La dirección es la PRINCIPAL CULPABLE de nuestros problemas porque tienen la potestad y la obligación de solucionarlos. A la parte social le queda la labor de presionarles para solucionarlos.

Si este es el ejemplo de Juan Antonio, sobre nuevas modalidades de participación, yo no las quiero. Están basadas en no trabajar y no dejar hacerlo a los demás. Quizás sea por luchas de cuota de poder o quién sabe.

Lo único importante es que tienen que trabajar y no lo hacen. Y algunos lo seguiremos denunciando, a pesar que no nos quieran dirigir la palabra por ese hecho.

Y por último otro proyecto que busca el bien común es el recogido en el informe que adjuntamos con esta revista. Versa sobre las modificaciones a realizar, para subsanar, las deficiencias en la carrera profesional y el sistema de cobertura de vacantes. Veremos si esta participación se gestiona un poco mejor.

¿Qué son las listas abiertas?

Ya que estamos en un país democrático, deberíamos conocer algunos modelos utilizados para la elección de representantes de los ciudadanos a cualquier nivel (político, sindical, etc.). En este caso voy a explicar someramente el concepto de listas abiertas.

Es un modelo proporcional de elección de representantes. Los votantes tienen poder sobre el orden en que los candidatos son elegidos. Existen múltiples variantes.

Una posibilidad es poder votar por un candidato dentro de una lista o no pronunciarse y votar sólo al grupo elegido. Se puede contemplar que para que estos votos tengan efecto sea necesario que alcance un umbral mínimo.


Un segundo modelo se da cuando existe la obligatoriedad de votar a un candidato, no pudiéndose votar por un grupo concreto.

Otro modelo es aquél en el que se puede hacer tantos votos como puestos a elegir.

Sería posible votar a varios candidatos de diferentes agrupaciones o dar varios votos a un mismo candidato.

La principal ventaja es que parte del poder que ostentan los grupos se traslada en los votantes, por ello es más democrático y transmite fielmente el deseo expreso de las personas. De esta manera al tener que buscar votantes, los candidatos están en la obligación de pronunciarse en aquellos temas controvertidos. Se primaría más la brillantez del candidato que la lealtad al grupo.


En cambio en el sistema actual de listas cerradas, el que un candidato individual asuma posiciones poco populares o incluso el inmovilismo, la desidia, etc. no tiene gran coste electoral. Nos “obligan” a asumir representantes que puede que no se ajusten a nuestras expectativas.

Debemos hacer un trabajo de meditación y contemplar la posibilidad de aplicar esta medida a todos los niveles: Elecciones Generales, Autonómicas, y por qué no, sindicales.

Sobre agravios comparativos

Existen una serie de agravios comparativos entre el personal de talleres y oficinas. Éstos se producen en ambas direcciones, no sólo en una dirección como algunos quieren hacernos creer.

Los trabajadores debemos ser conscientes que todos somos asalariados, independientemente del lugar y/o la categoría desempeñada y no debemos dejarnos engañar para que dividamos nuestras fuerzas. Como dice el refrán: “divide y vencerás”.


Voy a poner unos ejemplos para ilustrarlo: al personal de oficinas se le recrimina, entre otras cosas, poder salir a la calle en el desayuno. Es cierto, pero también lo es, que un colectivo dentro de talleres tiene esa posibilidad. Entonces ¿cuál es el problema para hacerlo extensible al resto de la plantilla?

Desde la dirección razonan que existirían problemas organizativos, tienen parte de razón, pero este argumento no exime de permitir poder salir al patio a despejarse sin las “cortapisas” actuales o se les permita, ocasionalmente, salir fuera de la fábrica en su tiempo de desayuno (1 vez a la semana por ejemplo) siempre desde la coherencia y el sentido común de los trabajadores (sin abusos ni picaresca), aplicando un modélico buen comportamiento.


Por otro lado al personal de talleres se le recrimina, entre otras cosas, las ventajas relativas, que tienen en los procesos selectivos de promoción interna. Para un mismo nivel, pongamos 9 ó más, exigen como requisito, generalmente, un módulo profesional. Además realizan 1 ó 2 exámenes (parte teórica y/o práctica) y a veces (debería ser siempre, pero esto es otro tema), se facilita a los interesados un curso práctico del puesto en cuestión previo al examen.

En cambio, para el personal técnico, y para el mismo nivel, le piden como requisito de entrada, titulación universitaria de grado medio o superior. Con los nuevos planes de estudio (Plan de Bolonia) es todavía más sangrante. Se intenta paliar aplicando asimilación de conocimientos y/o experiencia laboral, pero siendo insuficiente y anticuado. En cuanto a cursos preparatorios, brillan por su ausencia.

Para más inri, es necesario pasar 4 pruebas, generalmente eliminatorias para esos niveles: prueba de inglés, examen teórico, examen práctico y test de aptitudes, que demasiadas veces bien parece una prueba de actitud (ya he tratado este tema en anteriores números). Parece a todas luces una grave injusticia.


Y me dejo lo mejor para el final, pero sólo como un apunte, ya que merece un análisis mucho más extenso: ¿qué pasa con la aplicación de los contratos de relevo para el personal técnico y de oficinas?

Todos lo estamos viendo, algo está fallando, pero podemos y debemos avanzar solucionándolo, con voluntad y un poco de organización. Si le diéramos la importancia que tiene a la formación muchos de nuestros problemas desaparecerían.

¡Sin plan de formación!

Parece que nos toca otro año más sin un plan real de formación. No puedo entenderlo y más partiendo de la base que es FUNDAMENTAL en el futuro empresarial.

La dirección nos remite al 15 de noviembre que será la fecha de entrega del plan industrial, donde estarán vinculados todos los factores: formación, cobertura de vacantes, plan de futuro, etc. Tienen razón que todos los factores están estrechamente interrelacionados, pero me parece una pérdida de tiempo innecesaria el no adelantar parte del trabajo, como puede ser estimar la formación necesaria para cada puesto de trabajo.

Desconozco si se está haciendo, al menos en mi departamento no tengo noticia e imagino que todos padecéis una situación similar en vuestros respectivos departamentos. Lo que si podemos estar seguros es que se ha tratado en las reuniones periódicas de la dirección. Se trata de todo un avance, aunque si no se concreta (no se menciona ni fechas ni directrices de actuación, sólo que se estimarán las necesidades formativas, pero, eso ¿no estaba ya claro?), no servirá de nada a no ser que se comience ya mismo, mientras tanto seguiremos en precario.


Otra de las causas de la no puesta en marcha del plan de formación es la poca adecuación de la aplicación actualmente utilizada para la gestión de cursos. Puede ser cierto, pero para mejorar la situación actual no es necesaria ninguna aplicación nueva. Ya tenemos aplicaciones válidas, para estar pensando en comprar otras.

Una nueva aplicación conlleva una serie de pasos: 1º decidir la más adecuada, 2º comprarla, 3º ponerla en producción, 4º migrar los datos ya existentes.

Tras todos estos pasos, bien puede suponer todo un año, o sea que las expectativas es que nos espera otro año (el 2010) sin plan de formación. Pero no sólo es eso, sino que nos encontraríamos con la misma situación que actualmente. No habríamos mejorado nada, eso sí con una flamante nueva aplicación y un año perdido.


Por estos motivos no gastaría ni un solo céntimo en esa aplicación, al menos por ahora. Para mejorar la situación actual tan sólo hace falta voluntad y mucho trabajo, espero que no sea pedir demasiado. Además para mejorar la gestión, es imprescindible hacer un análisis de necesidades y, de esta manera, estimar si se debe redimensionar Personal y el Centro de Formación, o incluir en el convenio un complemento de formación para que trabajadores con amplios conocimientos sean los encargados de impartir la formación necesaria en todas las áreas de trabajo de la FNMT.

Hablemos un poco de aplicaciones informáticas: se puede utilizar la misma que utilizan en Calidad y que tan buenos resultados les está reportando. Una vez que tengamos las necesidades formativas para cada puesto de trabajo, y sólo entonces, se puede empezar a pensar en comprar ésta u otra aplicación informática para agilizar la gestión.

Si esperamos al plan industrial, al estar vinculados todos los conceptos, tendremos que esperar hasta noviembre, unos meses para que el Comité de Empresa analice la propuesta, unos cuantos meses adicionales de negociaciones (me temo que serán duras) con la dirección.


Con ese panorama, y siendo un tema donde, espero, habrá pocas divergencias, se podría utilizar, al menos inicialmente, la misma aplicación que Calidad y ponerse desde hoy mismo manos a la obra.

Para los que no estéis familiarizados con la misma, permite desglosar, por trabajador y puesto de trabajo del departamento, la formación recibida y toda la que necesariamente debe completar. ¡Pero para ello se debe conocer primeramente cuál es esa formación necesaria!

SOBRAN LAS PALABRAS

Aguirre: "Es una vergüenza subir el sueldo a los funcionarios"
Fuente: Diario El País - 21/04/2009

Ni funcionarios, ni sindicatos. La presidenta regional, Esperanza Aguirre, como buena liberal, no es amiga ni de unos ni de otros. Y ayer la andanada les tocó a los primeros: "Es una vergüenza que quienes tienen un empleo fijo y garantizado como los funcionarios tengan una subida del 5% ( ? ) cuando los precios bajan el 1% y cuando 7.000 españoles van al paro todos los días".

"Si no les hemos congelado el sueldo es porque no nos deja la ley", espetó Aguirre convirtió un acto público para presentar el proyecto del nuevo acceso a Alcalá de Henares desde la M-300 en un ataque a los funcionarios y al Gobierno estatal.


"Si no hemos congelado el sueldo a los funcionarios [de la Comunidad de Madrid] es porque no nos deja la ley del Estado", lanzó ufana la presidenta tras alardear de que ha sido la primera en actuar contra la crisis al congelar la nómina de los altos cargos y reducir el número de consejerías.

Olvidó mencionar que los sueldos de su Gobierno no quedaron en la nevera y sí han subido. Poco, pero han crecido.

ATLETISMO SUR – EL RINCÓN DEL CORREDOR 1/2 Maratón de Madrid y Juegos de las Empresas

El pasado día 5 de abril se celebró la IX edición de la media maratón de Madrid, organizado por A.D. Marathon.

Entre los más de 12000 inscritos, encontramos un pequeño elenco de trabajadores de la FNMT (pido disculpas de antemano por si me olvido de alguno). Con su esfuerzo y determinación, dejaron bien alto el pabellón, en una de las carreras más importantes celebradas en Madrid.

Desde luego que el atletismo popular no sólo goza de buena salud, sino que está en plena expansión, como así atestiguan las grandes participaciones en los diferentes eventos cada fin de semana.

Además quiero haceros partícipes de una nueva “vuelta de tuerca” en cuanto a eventos deportivos: los Juegos de las Empresas.


Consiste en una competición por empresas en los que se disputan diferentes modalidades deportivas. Sería una grata noticia que se organizara una representación de la FNMT, plenamente subvencionados, en un evento multidisciplinar de esta índole.

¡Ya queda menos! La fecha tope de inscripciones es el lunes 14 de junio a las 14:00 horas. Para más información: http://www.losjuegosdelasempresas.com/

Crear empleo público es fácil: Horas extras

A falta de disponer los datos de las horas extras del año 2008, haré un pequeño análisis de lo que sucedió en el año 2007. No creo que se aprecien variaciones significativas, por lo que las conclusiones serán igualmente válidas.

De todos es sabido que la realización de horas extras, son debidas en su mayor parte a una deficitaria previsión organizativa, a la provisión de plazas y a los imprevistos. Las dos primeras son inadmisibles y deben ser tenidas muy en cuenta por los trabajadores para exigir a la dirección, un mínimo de profesionalidad, ya que afecta al conjunto de la plantilla.

También es justo reconocer que existen una serie de actividades que no son posibles su realización en el horario laboral habitual, generalmente de mantenimiento, tanto mecánico, eléctrico, informático, etc. No podemos negar la evidencia de esa realidad pero estas labores no pueden justificar por sí solas las 16929,43 horas extras del año 2007.

La no realización de estas horas extras traería aparejada la creación de empleo público de calidad. Obviando las labores antes comentadas para simplificar los cálculos, vamos a hacer una serie de aproximaciones que nos llevarán a descubrir cuánto empleo público se está dejando de crear.

Inicialmente podríamos dividir el número total de horas por la jornada máxima que refleja nuestro convenio (anualmente representa 1657,5 horas). Esto nos daría 10 empleos perdidos.


Vamos a ahondar mucho más profundamente. Supongamos que todas las horas son imprescindibles (ya sabemos que no, pero suponerlo por un momento). Dado que a la compensación de horas se le aplica un coeficiente corrector de 1,75 (1 hora y 45 minutos por cada hora realizada), imaginemos un modelo hipotético un tanto peculiar:

Si se siguieran realizando todas estas horas extras, pero se obligara a compensarlas por tiempo (ya sea por convicción solidaria, sentido común o acuerdo en el convenio colectivo, si se pudiera), se crearía un hueco de horas que, teóricamente, se debería cubrir (ya sabemos que no es así pero para hacer una aproximación nos sirve). Llegamos a la conclusión, que entonces son 18 empleos perdidos.


Pero vayamos un poco más lejos. Si se alcanzara un acuerdo en la negociación colectiva (si se quisiera y se pudiera) y se acordara que la compensación fuera aún mayor, supongamos por ejemplo de 2,5 en vez de los actuales 1,75, estaríamos hablando de 25 empleos perdidos.

En éste y sólo en este caso ¿creéis que sería adecuado hacer horas extras? ¿Se debería potenciar incluso? Parece un debate muy interesante que os dejo que meditéis.

Presentado en registro para la Comisión Paritaria (16-03-2009)

A LA COMISIÓN PARITARIA
…
EXPONE:

Con la modificación, y consiguiente endurecimiento, de los requisitos para optar a los actuales procesos selectivos que se llevó a cabo hace más de 3 años, obligó al Comité de Empresa a negociar con la Dirección un acuerdo de mínimos para contrarrestar en parte dicha situación.

Este acuerdo desembocó en la aplicación particular del concepto de asimilado. A pesar de todo, la promoción profesional ha seriamente dañada al optar por un modelo tremendamente elitista en cuanto a titulaciones, pero no en cuanto a capacitaciones.

Por otro lado existe un agravio comparativo con los requisitos académicos, del número y la dificultad de las pruebas de acceso para puestos técnicos, en comparación de los de operario a igual nivel retributivo. En general los puestos técnicos van del nivel 8 al 14 (excluyendo jefaturas), requiriéndose casi en su totalidad titulación universitaria de grado superior, agravándose aún más esa desigualdad con el plan de Bolonia.

Para ello es necesario llevar a cabo una serie de modificaciones y/o añadidos:

1.– Definir las carreras profesionales mediante un plano, donde se establezcan las dependencias profesionales principales y secundarias, plasmando las posibles carreras profesionales desde una categoría dada.

2.– Completar totalmente dichas dependencias para no dejar categorías sin evolución natural. Actualmente sucede, al menos, con la categoría de Operador- Programador de Microinformática (valorada como titulación universitaria de grado medio según RR.HH. (1)) y Operador de Gestión.

3.- Suavizar los requisitos de acceso al examen de una determinada categoría profesional. Debe ser suficiente el haber trabajado durante un periodo de 2-3 años en la categoría inmediatamente inferior o 1 año en la categoría a la que se opta.

4.- Eliminar requisitos máximos para acceder a un proceso selectivo. No es razonable que si se requiere un módulo de FP, no pueda presentarse una persona que tenga titulación universitaria en la misma rama.

La aplicación de estas medidas ayudará a la defensa de la promoción y la carrera profesional, que debería ser uno de los puntales básicos dentro de las políticas de calidad de la FNMT.

SOLICITA:
La modificación del concepto de asimilado en los puntos arriba expuestos.

En Madrid a 16 de Marzo de 2009
Fdo.: ...

(1) En este punto debo hacer un inciso para que nadie me tache de mentiroso o desinformado. Un mismo puesto, a lo largo del tiempo ha sido cubierto por categorías profesionales que tienen valorada una titulación universitaria de grado medio, titulación universitaria de grado superior, o incluso un módulo de formación profesional de grado superior. Podéis opinar.

Moderación salarial y más

No por esperada es menos censurable la propuesta de la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales). Pretenden que para el 2009 todos los convenios colectivos firmados no incluyan clausuras de incremento salarial de más del 1% cuando el IPC alcanzó en diciembre de 2008 el 1,4% (Fuente:INE).

Más de lo mismo, en tiempos de “vacas flacas” se pide moderación y contención (son las palabras mágicas), pero en “vacas gordas” no escucho: reparto de beneficios ni subidas por encima del IPC. ¿A quién quieren engañar?


Tampoco escucho propuestas por parte de la patronal de incrementos salariales relacionados con el incremento de los beneficios o cualquier otro referente más o menos objetivo.

Eso es lo que sucede en la empresa privada, pero ¿y en la administración pública? Aunque la mayoría tienen una subida sobre el 3% aprobado en los presupuestos generales del estado, presuntamente algunos colectivos, como la sanidad madrileña, están aplicando tan sólo una subida del 2% (Fuente: CAS-MADRID).

Supongo que es para incentivar al personal sanitario que ahora tiene que atender a 200.000 usuarios adicionales por la desaparición de las Entidades Colaboradoras.


Sobre nuestro convenio, se firmará sin pena ni gloria. Ciertamente es lógico, máxime si desde el gobierno nos limitan la subida salarial y las contrataciones. Además tampoco existe (está previsto para finales de año) un plan de contingencia por si tenemos que entrar en dinámica de licitaciones en cuanto a la fabricación de billetes.

Espero que esta vez sea cierto y nos llegue ese plan industrial con datos, así como un plan de formación, el fomento de la promoción profesional, el estímulo de la carrera profesional, la agrupación de categorías profesionales para que, en conjunto, se mejore en cuanto a nivel salarial y eficacia.

Y puestos a pedir hasta se podría llevar a cabo, por fin, un nuevo sistema de valoración que lleva pendiente desde la firma del anterior convenio colectivo. Me parece mucho trabajo en muy poco tiempo, para conseguirlo algunos se tendrían que poner las pilas y no sé que pensar.

Por cierto alguien sabe ¿qué pasó con la comisión destinada a estudiar el nuevo sistema de valoración?


Eso sí, dentro de 2 años (el XI convenio presumiblemente se firmará por esa duración) tendremos una lucha tremenda por el futuro empresarial (XII convenio), que pasa por la no disgregación de productos y/o departamentos, las mejoras sociales, regular normativas y mejoras económicas.

Respecto a regular normativas, todavía recuerdo cuando se estaban recogiendo propuestas para la negociación colectiva, que comenté en una asamblea, que el artículo 12 (sobre cobertura de vacantes) debería ser modificado de nuevo.

Alguien comentó que a él sólo le importaba las subidas salariales y no las regulaciones.

Supongo que lo decía porque no había pensado las implicaciones que lleva dicha modificación. Si se regulara un procedimiento de actuación para la cobertura de plazas temporales similar al de las vacantes fijas, significaría: dinero, posibilidad de promoción, fomentar la carrera profesional, etc., o sea más de lo mismo.

La duradera crisis actual

Se han escrito ríos de tinta sobre la crisis actual y no estoy, ni capacitado ni interesado, de analizar y exponer las causas (de todos ya conocidas). Quiero hablar del futuro inminente en la medida que va a afectar a los trabajadores a nivel mundial e ir aproximándome a nuestro entorno más próximo.

Aunque ya es sabido, es conveniente recordar, que tan sólo unos pocos ostentan la riqueza y es la fuerza del trabajo de muchos los que consiguen que se mantenga el sistema económico y las riquezas de esos pocos.

No estoy descubriendo nada, pero debemos preguntarnos ¿qué pasará ahora que hasta los ricos están pasándolo mal con la crisis actual?

La respuesta augura un futuro próximo muy negro para los trabajadores.

Lo que debemos esperar (y luchar en su contra más que nunca) es un intento de pérdida de derechos y empeoramiento de las condiciones laborales con la excusa ocurrente de la crisis.

Acaban de sacar a la luz la conveniencia de reducir los enormes márgenes de beneficio de los grandes bancos, hasta hace poco sólo se hablaba de inyecciones de dinero, pero… ¿dónde se ven los resultados de estas medidas en cuanto a contrataciones o en mantenimiento del empleo? y los créditos a particulares ¿para cuándo? Imagino que para cuando acabe la crisis y mientras ajustan sus cuentas de resultados para seguir con sus beneficios récord.

A nivel europeo ya se está dejando sentir: la propuesta de 65 horas de trabajo semanales es una ATROCIDAD que nos hace retroceder bastantes años de lucha obrera en defensa del derecho de tener un trabajo digno.


Gracias a no sé muy bien por qué causa, se ha desestimado esta propuesta. Lo que me preocupa son los argumentos esgrimidos para el rechazo que no son claros y existen contradicciones. Parece ser que se espera continuar las negociaciones entre los grupos parlamentarios europeos.

Mucho me temo que si bien no se llega a las 65 horas semanales, sí que se firmará un incremento de las 48 actuales.

¿Y en España? Aquí el panorama es desalentador: con el previsible incremento de parados hasta los 4 millones y la crisis tremenda del sector de la construcción, el futuro no es muy halagüeño la verdad. Puede que nunca sepamos las causas que llevaron a los 8 años del gobierno de Aznar y a la primera legislatura de Zapatero para no aprovechar el crecimiento económico español para invertir muy fuertemente en infraestructuras, potenciar I+D+i, regular y perseguir las actividades especulativas y un largo etcétera que cualquier economista o incluso cualquiera que haya leído un poco, son algunos de los pilares del crecimiento ¿sostenible?

De esta manera nos hubiéramos convertirnos de facto (y no de “boquilla”) en una potencia europea y mundial, protegiéndonos enormemente a los reveses caprichosos de unos pocos especuladores.

Avanzando un poco nos encontramos con el sector público. ¿Qué nos deparará el futuro? Si la crisis dura un par de años más, que lo hará, imagino que otra congelación salarial (y ya van…).

Tengo esperanza en que se darán los pasos necesarios para no llegar a esos extremos.

Por último quería hacer mención a la FNMT. Nuestro futuro inmediato pasa por la negociación del próximo Convenio Colectivo. Ríete de la negociación del X Convenio que ya fue durísima.

Por ello desde aquí hago un llamamiento para que todos los trabajadores apoyemos y ayudemos en la medida de nuestras posibilidades para que el Comité de Empresa sienta que les estamos respaldando en estos momentos difíciles.

El siguiente paso será vigilar la aplicación real del Convenio, que realmente es el eslabón más débil de nuestra cadena y la asignatura pendiente. Cada dos por tres la dirección nos sorprende con sus interpretaciones “sui generis”, en especial desde Recursos “inhumanos”. Ejemplos tenemos muchos: valoraciones interesadas, aplicaciones de medidas de conciliación en detrimento de los derechos de otros trabajadores … en fin, un sinfín de despropósitos.

Presentado en registro para la Comisión Paritaria (10-02-2009)

MODIFICACIÓN PROCESOS SELECTIVOS DE RÉGIMEN RESTRINGIDO

El actual procedimiento de cobertura de vacantes en régimen restringido es deficitario en cuanto a que no tiene en cuenta la carrera profesional, no fomenta la promoción profesional, es poco flexible y eficiente. Esto último se pone de manifiesto en los largos periodos de prueba que provocan retardos innecesarios en la cobertura de los puestos abandonados por los trabajadores que obtienen las nuevas plazas.

Estas plazas “abandonadas” no se pueden ofertar hasta que el trabajador pasa el pertinente periodo de prueba en su nuevo puesto. A esta situación, hay que añadir después, todo el tiempo que dure el nuevo proceso selectivo.

Tampoco se procura una capacitación previa muy necesaria para agilizar y recortar los periodos en los que un nuevo trabajador todavía no es plenamente productivo.

Para ello deberíamos modificar el actual modelo de procesos selectivos, al menos en régimen restringido y seguir el ejemplo por el que optan otras grandes empresas (Telefónica, Metro de Madrid, Renfe, etc.) utilizan con ciertas salvedades.

El nuevo modelo consistiría en un curso de capacitación al puesto. Formaría al personal con conocimientos específicos del puesto, demostrando a lo largo de una serie de exámenes (eliminatorios o no) que cumple con las capacitaciones profesionales necesarias.

Finalmente entre las mejores notas entre los aprobados serían los agraciados para cubrir las vacantes fijas o temporales.

Los beneficios obtenidos serían:
1.- Reducción drástica o desaparición de los periodos de prueba.
2.- Reducción o desaparición de demoras innecesarias en la cobertura de vacantes. El periodo en el que se realizaría el curso sería siempre de una duración similar a lo que duran los actuales procesos selectivos, con la ventaja de que ya estarían formados los trabajadores.
3.- Incremento de la productividad al estar debidamente formados en el momento de la incorporación.

Además sería necesario introducir unos requisitos de acceso al curso lo suficientemente amplios para estimular a la plantilla, que verían como su esfuerzo tiene su recompensa. Se abandonaría el permanente estado de desidia.

Esta última medida provocaría un beneficio adicional: la defensa de la carrera profesional. Se permitiría que trabajadores plenamente capaces, pero que no tienen la titulación necesaria dentro del actual modelo, puedan demostrar su valía.

Esto sería otro paso más para la verdadera profesionalización de la plantilla.

Procesos selectivos más justos y eficientes

Aunque algunos no lo quieran reconocer, pero los procesos selectivos actuales son claramente mejorables.

Analicemos un ejemplo: aviso nº 668 – 5 plazas operario fabricación tarjetas. En este proceso existe una parte práctica sobre actividades propias del puesto a cubrir. Siendo específico, es improbable que personas de otras dependencias o talleres tengan opciones. Incluso para el propio personal de tarjetas puede ser muy dificultoso si no han hecho con anterioridad superior categoría en el puesto ofertado. ¿Se ha realizado un curso preparatorio previo a la convocatoria?.....

Por otro lado debemos conocer que estas necesidades se produjeron hace unos cuantos ¿meses? Esta es la política de cobertura de vacantes: inflexible e inadecuada para la situación en una fábrica.

Además, puesto que existen periodos de prueba (varios meses dependiendo del puesto), la vacante abandonada al aprobar el nuevo puesto no puede ser ofertada hasta que transcurra el pertinente periodo de prueba. Es claramente ineficiente.

Pasemos a las soluciones para los procesos restringidos. El modelo propuesto se basa en cursos formativos preparatorios para el puesto en cuestión.


Una vez terminado el mismo y sólo entre los aprobados, los más aptos ocuparán las plazas ofertadas, suprimiéndose los procesos selectivos tal como los entendemos hoy en día.

La realización de este curso preparatorio nos aseguraría que aprobaran aquellos que posean mejores capacidades y cualidades para el puesto, demostrándolo a lo largo del mismo realizando los pertinentes exámenes.

Se podría reducir drásticamente o incluso llegar a eliminar el periodo de prueba.

Este es un medio de asegurarse la cobertura de vacantes internamente con personal debidamente formado. También fomentamos la promoción interna, que está totalmente despreciada y una empresa no puede desdeñar los recursos de conocimientos, capacidades y habilidades que poseen la plantilla.

Estas medidas se deberían tomar si de verdad se desea incrementar la productividad y mejorar la calidad y eficiencia.

Al menos hasta ahora se ha demostrado que “importa un bledo”, pero con el nuevo director puede que cambie este rumbo.

Espero poder contemplar como la empresa emprende una verdadera Gestión de recursos humanos, pero debe quedar claro que no es una labor única y exclusiva del departamento de RR.HH. Los departamentos, con sus jefaturas a la cabeza, tienen que realizar una labor encomiable: sacar el mayor partido a cada trabajador obteniendo una mejora real de la productividad (por ejemplo reduciendo la inactividad).


En caso que la actividad desarrollada no se corresponda con la categoría ostentada, se abonaría la consiguiente superior categoría. Este proceso se debe de realizar de manera fluida y natural. No sirven las excusas de que es un gasto muy grande y demás MENTIRAS. Al respecto debéis saber que existen numerosos servicios subcontratados por los cuales se pagan ingentes cantidades de dinero. Algunos servicios se están pagando casi a precio de oro.

También se crearían bolsas de trabajo internas con los aprobados, para dinamizar la cobertura de vacantes temporales en cualquier puesto.

Para terminar, no se deben permitir la existencia de vacantes duraderas y no cubiertas, aunque no se sepa muy bien quién está asumiendo esa carga de trabajo adicional “por la cara”.

Tenemos múltiples ejemplos que atestiguan este hecho: bajas por maternidad, enfermedad grave, excedencias, etc.

Termino como casi siempre, con una pregunta: ¿Hasta cuándo?

Indignación generalizada

Es indignante que una persona que ha ostentado puestos tan importantes dentro del organigrama de la FNMT (Secretario General y Director de Recursos Humanos) nos haga ahora un comentario en su despedida, totalmente ajeno a la realidad.

Casi todo el correo enviado es bastante correcto hasta que llega a este punto:
“…no he entendido: que exista un mal ambiente laboral entre los trabajadores con todas las ventajas favorables que hay en todos los órdenes…”

Como todo, dependerá de con quién compares, si lo haces con aquellos que llegan a nuestro país en pateras somos unos afortunados, pero si se compara con trabajadores de puestos similares en el banco de España u otros organismos parecidos a nivel europeo, parece que no lo somos tanto.

De todas maneras esa no es la causa del descontento y se lo voy a explicar (a él y a todos) de una manera que le va a quedar totalmente claro. Pero lo que me asusta es que no es el único que no lo entiende. Parece ser que ciertos puestos de responsabilidad generan problemas de percepción y sea la causa de muchos de nuestros problemas.

Estas son las causas del malestar de la plantilla:
-Ingente temporalidad.
-Congelaciones salariales.
-Ausencia de un plan de formación.
-Pérdida de la entidad colaboradora.
-Ausencia de promoción profesional.
-Incumplimiento de la prohibición de fumar en el recinto fabril.
-Comentarios como el que más arriba incluyo.
-Interpretaciones interesadas del Convenio.
-Política continua de “hechos consumados”.
-Agravios comparativos en algunas valoraciones.
-Política privatizadora dentro de la Comunidad de Madrid.
-Intentos de imposición de nuevas condiciones de trabajo.
-Conato de incendio por una colilla mal apagada.
-Política continua de recortes por parte de RR.HH y la administración.
-La injusta aplicación de medidas de Conciliación, al perder derechos unos en detrimento de otros.
-Por tener que esperar hasta no sabemos cuándo para cobrar la subida salarial aprobada en los Presupuestos Generales del Estado.
-Ingente cantidad de horas extras realizadas y encima cobradas y no compensadas.
-Falta de planificación a todos los niveles.
-Fuga de talentos por no aprovechar el potencial humano..
-Subcontrataciones de muchos servicios.
-Por ser insuficiente el modelo de asimilado.
-Por aplicar exámenes de aptitud como si fueran de actitud.
-Inexistencia de carrera profesional.
-Los 6 años de espera para resolver una petición de valoración.
-La falta de bolsas de trabajo temporal de carácter restringido para cubrir todas las vacantes primeramente con personal de fábrica antes de tener que recurrir a procesos de carácter libre.
-La falta de obligatoriedad de ofertar las plazas de manera interna en vacantes temporales.
-La inexistencia del nuevo y esperado sistema de valoración. No existe intención de llevarlo a cabo.
….se me acaba el espacio...

Y si hacen falta poner encima de la mesa más razones para que la cúpula directiva lo entienda, entonces los trabajadores de la FNMT realmente vamos a estar muy “jodidos”.

Sistema de valoración 3ª parte (solución — fase de elaboración)

Continuamos con la elaboración de un hipotético sistema de valoración. Para ello necesitamos elaborar alguna documentación imprescindible: Cuaderno/s de valoración y el documento que recoja los factores de evaluación.


Éste último debe ponderar una serie de elementos o capacidades a tener en cuenta:

1.- Competencia.
- técnica.
- gerencial.
- de interacción humana.

2.- Solución de problemas.
- marco de referencia.
- exigencia de los problemas.

3.- Responsabilidad.
- libertad para actuar.
- magnitud económica.
- impacto en la organización.

4.- Condiciones de trabajo.
- peligrosidad.
- periodicidad.


La propuesta de valoración económica debe cumplir, al menos, éstas normas:
· La simplificación del calculo, de manera que sea sencilla, entendible y sin ambigüedades.
· Fórmula homogeneizada en las valoraciones para cada puesto de trabajo.
· Garantizar un alto nivel de equidad interna.

Tras la elaboración del mismo empezaremos a desarrollar un entorno laboral un poco más libre de injusticias e interpretaciones interesadas. Entre éstas encontramos que para un mismo nivel salarial, varía enormemente los requisitos académicos dependiendo del puesto a cubrir.


Por ejemplo, en talleres un nivel 9 se puede optar con un módulo o la formación profesional equivalente. En cambio en puestos técnicos (salvo excepciones) estamos hablando de titulación universitaria de grado medio y a partir de nivel 11 titulación universitaria de grado superior. Con los nuevos planes de estudios universitarios recogidos en el Acuerdo de Bolonia, se ahondará, aún más si cabe, este diferente rasero de medida.

¿A qué se está esperando la dirección para solucionar estas injusticias?

Aclaraciones sobre productividad

Me parece que mucha gente desconoce el verdadero significado de una palabra importante en el entorno laboral.

Dependiendo de quién la utilice es la panacea, incluso una utopía o por el contrario un concepto peyorativo asociado a la explotación laboral: productividad.

En pleno siglo XXI, con un PIB que nos sitúa como octava potencia económica mundial, no podemos estar en este estado lamentable de subdesarrollo en cuanto a productividad.


El ostentar el dudoso “honor” de estar situado en los peores puestos mundiales, nos limita a nivel competitivo y de sostenibilidad del crecimiento económico y de bienestar social. Somos de los que más horas trabajamos, pero los que menos beneficios generamos por hora. Así es imposible compararse en salarios, pensiones, salario mínimo, prestación por desempleo o calidad de vida con Francia, Alemania o Inglaterra, que deberían ser nuestros referentes y objetivos a medio plazo.

Este estancamiento se debe, al menos, por dos razones fundamentales:

1.– las empresas no apuestan por la eficiencia. Organismos monolíticos como la FNMT siguen aplicando principios productivos desfasados, eso sí, muy robustos pero poco eficaces actualmente.

2.– la mayor parte de los trabajadores lo ven incorrectamente como “trabajar más”, cuando habrían de verlo como “trabajar menos horas, de manera más efectiva, con mayor seguridad, más autoconfianza y autoestima … ¡Y ENCIMA COBRANDO MÁS!”.

Soy de la opinión que la función pública debe ser tan productiva o más que la empresa privada. Al estar sufragada entre todos, el nivel de exigencia y calidad debe ser mucho mayor que en la actualidad. Hay que poner fin a la mala fama que padecen los trabajadores del sector público (vagos e ineficientes), fomentada sólo por el comportamiento de unos pocos que cometen muchos abusos.


No pretendo perder ningún derecho, ni matarnos a trabajar, sino todo lo contario. Siendo efectivos, el beneficio abarcará a todos (medida universal, además de ser tremendamente social). La única manera de conseguirlo es remando todos en el mismo sentido y pasar del modelo actual de empresa (piramidal) a uno horizontal, más democrático y eficiente, en el que se fomente la participación de todos (mandos, técnicos, administrativos, jefaturas, operarios, etc.), cada uno aportando su particular granito de arena.