MOVIMIENTOS RELIGIOSOS OLVIDADOS: EL CATARISMO

Surgieron a finales del siglo X en el sur de Francia. Siempre iban en parejas y predicaban un nuevo movimiento religioso: el catarismo.

Eran conocidos como los “Perfectos” u “hormbres buenos”, amados por el pueblo. Esto era así porque compartían sus problemas y actuaban en momentos de necesidad.


Entre sus peculiaridades estaba que existían Perfectas. Debemos remontarnos mucho en el tiempo (incluso en la época actual) para encontrar otra “religión” que haya dado tanta autoridad a las mujeres.

Tenían una frase que recogía los pilares del catarismo: “comparte con los otros todo lo bueno que quieres para ti, pues nunca te encontrarás solo en los peores momentos”.


El catarismo fue un evangelismo. Uno de los puntos centrales del propósito de vida cátara es la observación literal de los preceptos de Cristo y, especialmente del Sermón de la Montaña. Caracterizados por el rechazo total de la violencia, de la mentira, y del juramento, los cátaros se mostraron a las poblaciones cristianas con unos predicadores (itinerantes y pobres individualmente) de la Palabra de Dios.

Fomentaban la hermandad y siempre predicaban con el. Además eran expertos artesanos y hasta médicos, por lo que eran bien recibidos en cualquier lugar.

Su gran aceptación, desplazando al cristianismo, fue debido a sus profundos valores. Esta situación llevó a la Iglesia a instigar a los nobles y a los cruzados contra los cátaros, ya que estaban perdiendo cuota de poder sobre el pueblo que les prefería antes que los opulentos obispos.


Pero fue a raíz de la creación de la Inquisición (uno de los momentos más infames en la historia de la humanidad), cuando sufrieron una despiadada persecución hasta su total aniquilación.

Pasaron por la hoguera miles de Perfectos, simpatizantes e incluso inocentes que nada tenían que ver (aunque inocentes eran todos).

Por la fuerza de las armas se puso fin a un movimiento religioso que demostró la supremacía por la aplicación de sus sólidos valores, siendo capaces como muy pocos de predicar con el ejemplo.

Fuentes: Carter Scott, R. Nelli y M. Walker


En 1243 Montsegur se convertirá en el último reducto del catarismo,
ya que los cruzados habían acabado con los cataros del resto
de Europa. En este mismo año el rey de Francia formó un poderoso
ejercito que se asentó a los pies de la montaña que acogía en
su cima (y sigue acogiendo) la fortaleza de Montsegur para tomarla,
asediándola durante 11 meses. Durante los 9 primeros
meses el ejercito cruzado fue rechazado una y otra vez por las
defensas de Montsegur, perdiendo numerosas unidades, pero
esto duraría poco, ...

Sistema de valoración 2ª parte (solución — fase de análisis)

Continuamos con el artículo sobre el actual y el previsible futuro sistema de valoración. Una vez que llegamos a la conclusión que necesitamos uno nuevo, ¿cómo se hace?

La labor se estructura en fases, las detallo:



1ª Fase. Estudio de la situación actual del organigrama en lorelativo a RR.HH.
· Determinación de la estructura orgánico-funcional.
· Análisis de la plantilla por áreas orgánicas.
· Evaluación del Plan de Formación existente.

2ª Fase Realización de la Valoración de los Puestos de Trabajo.
· Propuesta de una nueva estructura orgánico-funcional.
· Presentación del Catálogo de Puestos de Trabajo.
· Fijación del nuevo modelo de promoción horizontal yvertical.
· Definición de necesidades formativas.



En la primera fase es imprescindible analizar la conveniencia de unificar categorías profesionales. No tiene sentido la ingente cantidad de categorías (más de 300), donde en muchas se hace prácticamente lo mismo.

Debe quedar claro que en caso de disminución de nivel, al unificar categorías, no repercute en la nómina de los trabajadores. Continúan recibiendo el nivel que venían cobrando. La unificación siempre debería repercutir favorablemente ya que se mejora la polivalencia.

La polivalencia es una realidad consentida por todos, que desde hace muchos años se viene produciendo, aunque no esté reconocida económicamente.

En principio es positiva, el problema es cuando la empresa, amparándose en las supuestas necesidades, incita a que los trabajadores asuman funciones de varias categorías sin abonarlas.


Por ello es necesario que sea un punto evaluable en el futuro sistema de valoración y no negar las evidencias o hacer la “vista gorda” como hasta ahora sucede.

Otro punto a tener en cuenta es que la descripción de puestos de trabajo incluida en el anexo I del Convenio es insuficiente e incompleta.

Por ello es necesario reescribirla a la vez que se realiza la unificación de categorías.

Actualmente existen importantes “lagunas” como la no existencia de un plan de Formación real y no se sabe muy bien por qué.


No podemos olvidarnos de la existencia de la promoción horizontal. Es un valor de futuro en previsión de épocas deficitarias (como la actual o con la liberalización de la fabricación de billetes) en las que es fundamental aplicar mecanismos de incremento de la productividad (y los salarios) como puedan ser la movilidad horizontal, la polivalencia, las reconversiones, etc.

2012 EL FIN DEL MUNDO (o sólo de Valores)

No quisiera ser alarmista, pero estoy preocupado. Con la liberalización del mercado de fabricación de papel moneda, el departamento de Valores, previsiblemente sufrirá una profunda reconversión que afectará a toda la fábrica.

El que no se hayan acometido una serie de medidas de previsión de este hecho es un síntoma de relajación por parte de la dirección.

Vamos a jugar a hacer preguntas y a contestarlas:
¿Dónde está el plan de formación? Totalmente paralizado, cuando debería estar funcionando “a toda máquina” desde hace ya muchos años.

¿Dónde está la movilidad horizontal entre organismos? Por ahora en ningún sitio, quizás si cabe, la Comisión Paritaria regule una actividad recogida por el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

¿Dónde están las medidas para incrementar la productividad y reducir el absentismo laboral? Mutismo total. Medidas como la jornada de 35 horas, creación de guardería, aplicación del teletrabajo como aconseja el Plan Concilia, incremento de los emolumentos de la movilidad funcional, agrupación de categorías para promover la polivalencia, creación de un “objetivo” sistema de valoración y un largo etcétera siguen en el limbo.

¿Qué más se puede hacer? Para hacer “algo más”, primeramente se debe hacer “alguna cosa”. Las soluciones al problema son: primero realizando los planes formativos y llevándolos a cabo de manera urgente. Después asumiendo servicios subcontratados.


En este punto casi todos pensamos en limpieza o seguridad, pero desconocemos que en el departamento de Informática existen empresas externas encargadas de las guardias (nocturnas diariamente y los fines de semana y festivos), soporte técnico a usuarios de servicios prestados por la FNMT, trabajadores de consultorías cubriendo necesidades supuestamente temporales, llevan muchos años desempeñando necesidades que deben ser consideradas como permanentes (más de 7 años).

¿Quién controla las contrataciones? Por la mesa de contrataciones pasa toda esta información y mucho más (costes asociados, etc.). Sería interesante conocer las justificaciones esgrimidas por la dirección y aceptadas por el Comité de Empresa. No olvidemos que en la mesa de contrataciones existen representante de la parte de la dirección y de la representación de los trabajadores.

Una reflexión para tener en cuenta. Según el Banco Central Europeo se está pagando 0,06 € por cada billete fabricado. La previsión de producción para la FNMT del año que viene son 1049,37 millones de efectos. Esto nos lleva a unos ingresos de 62,96 millones de euros antes de gastos e impuestos. No parece una suma nada desdeñable y de la que podamos prescindir alegremente.

Debería tratarse con la seriedad e importancia que le corresponde, no dejando la situación en manos de la improvisación como nos tienen acostumbrados.

Reprogramación (por problemas técnicos para la fabricación de los nuevos billetes euro) de la producción de billetes euro solicitada (1) por el Eurosistema, para el año 2.009 (en miles de billetes).


(1) Recalculo aproximado efectuado según la cuota de participación de cada BCN en el BCE.
(2) 184 millones adelantados en el 2008-11-2008.
(3) No se fabrican los nuevos billetes de 50€ en el año 2009.

Sistema de valoración (1ª Parte: descripción del problema)

Llevamos ya unos años esperando que la Dirección cumpla la promesa de crear un nuevo sistema de valoración, pero según parece se trata de papel mojado… a los hechos me remito.

Me tacharéis de optimista, pero espero que el nuevo Director traiga energías para cambiar este inmovilismo reinante.

Mientras tanto se producen situaciones anómalas como la valoración favorable de los puestos técnicos de RR.HH. Tras años donde casi todas las valoraciones no suben e incluso llegan a bajar, nos sorprenden con algunas subidas espectaculares.


Confío en que se habrá realizado con total “profesionalidad”, pero las dudas nos asaltan a todos respecto a todas las demás valoraciones. Parece un agravio comparativo con el resto de las categorías. Y os preguntaréis ¿cómo es posible?

Es muy sencillo, el vigente sistema de valoración es tremendamente subjetivo a la hora de asignar puntos en cada apartado. A modo de ejemplo, siguiendo el manual del actual sistema, elaboré la valoración de mi actual puesto de trabajo.

Estimé las puntuaciones obtenidas en cada apartado y según mi criterio representaría una subida de al menos 3 niveles.

El criterio que aplicaría el encargado de realizar dicha valoración distaría enormemente del mío y conllevaría el estancamiento o el descenso de un nivel.

Por otro lado hay que tener en cuenta otro factor importante: los departamentos.


Si entregan un informe favorable está complicado subir de nivel, pero si no cuentas con él es materialmente imposible por los criterios de austeridad aplicados desde la dirección.

Siendo un escarnio este sistema ¿cómo es que no se ha desarrollado uno nuevo? No creo que sea por falta de ideas o por tener problemas a la hora de adaptar modelos ya existentes. Pero ya sea por dejadez, desidia u otras razones, es inadmisible.

Como en muchos temas siempre “hay alguien detrás”, pero generalmente están muy atrás, tanto que incluso se encuentra paralizado.

La dirección debe explicar a la plantilla las causas de la paralización total del nuevo sistema y la ausencia de recursos suficientes para tener al día las valoraciones pendientes (recordemos que acumulan más de 5 años de retraso).

Supongo que el Comité podría darnos mucha información al respecto...

Qué les sobra, qué les falta… a las jefaturas en la FNMT

A lo largo de mi breve andadura en la FNMT he pasado por diferentes departamentos y secciones, conociendo a unas cuantas jefaturas. Sin entrar a catalogar a nadie, me gustaría resaltar aquello que les sobra o les falta, de manera general e impersonal.

Todos conocemos el tópico de que nadie es perfecto, pero lo único importante es tener ganas de hacer desaparecer las imperfecciones o al menos atenuarlas.


Qué les sobra: prepotencia, malos modos y a veces abuso de poder.

Qué les falta: escuchar, interés por las personas y mucha mano izquierda o “tacto” tanto en el trato como en no prever las reacciones de algunas decisiones tomadas.

El motivo principal de todas estas carencias es la ausencia de preparación que analizaremos en futuros artículos. Ahora os pondré una serie de ejemplos prácticos para que entendáis algunas actitudes inexplicables y que no deberían de darse jamás, en pro del correcto funcionamiento, la productividad y el buen ambiente laboral:


- Supongamos que existe una vacante en algún taller o sección causada por una baja, vacaciones o días libres. En vez de cubrirse con superior categoría desde el primer día, existe dejadez por lo que o no se cubre nunca o se cubre al cabo de mucho tiempo.

- Favoritismo manifiesto para realizar superiores categorías de algunos trabajadores en detrimento de otros sin justificación laboral sobre la que sostener esa decisión.

- Parcialidad en tribunales de procesos selectivos.

- Obstaculizar cualquier intento de promoción profesional.

- En caso de falta de sintonía o malestar laboral, impedir cualquier intento de traslado.

- Búsqueda de enfrentamientos entre los trabajadores a su cargo, siguiendo la máxima de divide y vencerás.

- Poco apoyo a los trabajadores en cualquier tema (errores, valoraciones, etc.).

- Y un largo etcétera que podéis completar vosotros mismos.

Seguro que todos tenéis en mente a alguna jefatura e incluso estáis añadiendo más cosas en el “que les sobran, que les faltan” ¿a que sí?

Políticas de departamentos: localismo miope

La FNMT padece un problema de localismo miope respecto a las políticas de los departamentos sobre los procesos selectivos. Para una misma categoría profesional ¿cómo es posible que existan tantos exámenes diferentes como departamentos y/o secciones existentes?

Pero ahí no queda todo, se pueden dar casos de personas que aprueban el proceso selectivo asociado a una plaza de una determinada categoría profesional, pero al mismo tiempo puede ser considerado no apto en otra convocatoria de la misma categoría porque no cumplen los requisitos mínimos de conocimientos (¿?).


Todavía podemos “rizar el rizo” un poco más: supongamos que el que aprobó en el ejemplo anterior, que por circunstancias laborales, le trasladan al puesto en el que le consideraron no apto. ¡Por favor, que alguien me lo explique!

Y luego se pretende desde la dirección fomentar la polivalencia y la movilidad funcional, ¡debe ser un chiste malo! Si a esta situación se le añade la inexistencia de planes formativos reales, es normal el bajo rendimiento obtenido. ¡Y para qué hablar de inactividad, reconversiones, cesiones u otras situaciones similares!

Imagino que os asaltan las mismas dudas/preguntas que a mí, por lo que voy a intentar contestaros/contestarme:

¿A quién puede favorecer? Generalmente al “jefe de turno” que acorta el periodo que transcurre desde la incorporación hasta que el nuevo trabajador es productivo.

¿A quién perjudica? Al resto de la plantilla. A los trabajadores porque “se vuelven locos” estudiando interminables temarios específicos y después presionándolos para que además sean polivalentes ¿por ciencia infusa? También se perjudica a la dirección que pierde una pieza fundamental para conseguir la tan ansiada polivalencia y unificación de categorías.


¿Cuáles son los efectos colaterales? Sobrecarga del área técnica de RR.HH. con la ingente cantidad de procesos selectivos a la carta. Conlleva a su vez un perjuicio tanto en el rendimiento como en la productividad, ya que se debe recurrir al ingenio y a la sobrecarga de tareas del resto de la plantilla para cubrir las necesidades.

¿Cómo se soluciona esto? Estableciendo planes formativos por categorías profesionales y realizando los procesos selectivos en base a ellos.

¿Quién tiene la capacidad para llevarlo a cabo?

No sé si desde la dirección de RR.HH. (Álvaro Santamaría) tienen esa capacidad, pero quienes seguro que sí la tienen son el Director Industrial (Miguel Brunete) y en última instancia la tuvo, el ya ex Director-Presidente (Sixto Heredia). Pronto el máximo responsable será el nuevo Director (Juan Ángel Esteban).

Felicitaciones y expectativas por el cambio de director … y dirección

Como ya todo el mundo sabe, se acaba producir un cambio en la dirección de la fábrica. Bueno, me gustaría. Tan sólo declaro un deseo personal. Queda por ver si va a ser un cambio de dirección o tan sólo un cambio de director y estaría bien comprobar, el grado de conocimiento de la empresa que detenta un anterior integrante del consejo de administración de esta casa.

Esto podrá observarse en función del tiempo que tarde en hacer cosas. Debemos recordar que el director anterior llega a Correos tras sumar a su exitosa carrera, la excelente gestión de esta fábrica.

Digo sí, excelente, pues si bien es verdad que no parece que haya podido profundizar en nuestros problemas endémicos, hay que reconocer que a sus labores propias de embajador y representante debe añadírsele también el haber conseguido que esta institución pase totalmente desapercibida en los entornos políticos y económicos, que nos gobiernan. Esto es todo un éxito y tiene un gran mérito. Yo no sabría cómo ser tan discreto.

Es decir, ha conseguido que no salga mas allá de nuestras gruesas paredes (ni en los papeles, ni por la ex-presión sindical de sus trabajadores) ninguno de los problemas que desde siempre nos aquejan: luchas entre departamentos, envejecimiento y desprofesionalización de la plantilla, pérdida de trabajos, exceso de jerarquización en la estructura (que ya son costes), y la desmotivación y falta de eficacia y eficiencia en sus procesos productivos y administrativos, entre otros.

Y efectivamente, tanto la jubilación como con la formación o el nuevo sistema de valoración, que parecían los puntos angulares que podrían renovar las aspiraciones y esperanzas de la plantilla, continúan bajo mínimos y no puedo menos que preguntarme cuáles serán las motivaciones de este nuevo director y qué se le dejará hacer.

Y no podemos menos que recordar antiguos planteamientos sindicales que solicitaban la creación de una dirección profesionalizada, una dirección que pudiera realizar una planificación estratégica a medio y largo plazo y que fuera capaz de defenderla y realizar un seguimiento de sus objetivos y de su gestión.


Los presidentes electos, los que van y vienen con cada giro político, podrían entonces dedicarse tranquilamente a labores de representación, comerciales o lo que quiera que hagan.

Esto no deja de ser un contrasentido desde una perspectiva de lucha de clases, sin embargo, al final no queda más remedio que reconocer que no somos personas en clases aisladas y que en este barco, trasatlántico, patera o lo que quiera que resulte navegando, debe colaborar todo el mundo según sus posibilidades.

De hecho, nadie se sorprendió en la concentración del día 10 por el mantenimiento de las colaboradoras, de codearse con distintos jefes de taller, técnicos de alta y media cualificación, operarios de taller o jubilados.

Y siendo que somos todos y en el contexto de exigir a cualquiera, operario o mando, que haga su trabajo ¿Seremos capaces de ayudar a este director a visualizar una empresa excelente a todos los niveles? ¿Será capaz de escuchar? o ¿Será otro período gris, que nos deje más viejos y cansados?

Y yo que soy tonto, digo que con los años sigo siendo vergonzosamente ingenuo, le doy un voto de confianza y le deseo suerte y me descubro pensando que en la dirección de esta fábrica podremos participar cada vez más personas.

MOVILIDAD HORIZONTAL

Como bien sabemos, la movilidad horizontal representa la posibilidad de optar a puestos vacantes en otros organismos públicos por medio de traslados. Esta medida, de la cual no nos estamos beneficiando, está recogida en la ley del estatuto básico del empleado público (EBEP). Es una necesidad imperiosa su inclusión en el articulado y aplicación real y efectiva de la misma.

Bien imagino que se llegará a un acuerdo de redacción en la próxima negociación colectiva, sin tener la necesidad de “ceder” nada a cambio, por parte de los trabajadores. No nos están regalando nada, ya que está recogida esta medida en la ley.


He incluido una petición formal en la Comisión Paritaria para que se llegue a un acuerdo de redacción con anterioridad a la negociación colectiva (que va a ser intensa). Por ello sería conveniente que todos los temas que son sólo definir el modo de aplicación de una norma ya existente, se traten con anterioridad a la negociación colectiva, porque se tratan de una negociación que la experiencia nos demuestra que es dar algo a cambio.

ATLETISMO SUR – EL RINCÓN DEL CORREDOR: Alimentos que debemos evitar

Existe una serie de alimentos que deberíamos evitar, en la medida de lo posible, en nuestra dieta normal. Son conocidos por todos no puede ser malo hacer un pequeño recordatorio. Son:


- aperitivos,
- limitar el uso de especias,
- mayonesa y salsas similares (rosa. ali-oli,…),
- todo tipo de bollos y dulces (incluyendo los postres y el azúcar),
- bebidas alcohólicas, carbonatadas (refrescos) y excitantes (café, té),
- nata, mantequilla y margarina (que nunca deberían ser utilizadas para cocinar),
- preparar alimentos ricos en grasa (rebozados, fritos, empanados, estofados, asados) y sustituirlas por otras más saludables (hervidos, a la plancha, al vapor).

Para cualquier consulta: atletismosur@gmail.com

UN POCO DE HISTORIA: EL REY DEL CIELO (2ª Parte)

Nos quedamos en las similitudes existentes entre las historias de diversos profetas. En particular estudiamos a Horus y Jesucristo. Dejamos unas preguntas en el aire: ¿Por qué de esas similitudes? ¿Son fruto de la casualidad?


La razón de que todas estas narraciones sean tan similares (un hombre crucificado y resucita, tiene 12 discípulos, etc.) es debido a que la base de todos los relatos son los movimientos del Sol en el firmamento. En esta concepción astronómica, los 12 apóstoles representarían a las 12 casas del zodiaco y Jesucristo sería el astro rey.

Según esta teoría, Jesucristo sería el máximo representante de los adoradores del Sol. La simbología cristiana rinde culto solar, al menos en su origen como podemos ver en numerosas imágenes de cruces en edificios cristianos.


Podéis ver en una tabla algunas de las similitudes entre Horus y Jesucristo en:

http://journals.aol.com/buscandodeverdad/ILLUMINATI/entries/2006/12/06/paralelos-entre-jesus-y-horus-1-3/394

Para la confección de este artículo quiero destacar la aportación de un autor: Gerald Massey (1828-1907) mitólogo y erudito, que encontró más de 300 similitudes entre Horus y Jesucristo.

Cómo obtener un certificado digital de la FNMT

Fuente: www.cert.fnmt.es

ATLETISMO SUR – EL RINCÓN DEL CORREDOR: Síndrome del piramidal

Muchos hemos tenido (y tenemos), al entrenar o competir, un dolor que puede ser muy intenso, localizado en el glúteo. Puede desplazarse hacia la parte posterior del muslo pero sin sobrepasar nunca la rodilla y se confunde a veces con la ciática. Es muy cambiante, a veces es como un “hormigueo”, otras “punzante”, incluso un dolor “sordo” o inespecífico en la nalga.

El efecto colateral es el bloqueo de la cadera, que acorta la pierna y conlleva una cojera. En el caso de los corredores de fondo viene provocado muchas veces por un músculo de la pelvis llamado PIRAMIDAL.

Es necesario determinar si la causa es anatómico (una pierna más larga) o de pisada (hiperpronación), para presentar soluciones concretas (alza en la primera posibilidad y plantilla en la segunda). Otra posibilidad es postural, por lo que tendremos que aprender a sentarnos, levantar pesos y a mantener una postura correcta.

El tratamiento pasa por armarse de paciencia y realizar unos sencillos estiramientos diariamente (¡IMPRESCINDIBLE!). Adicionalmente, un masaje es muy efectivo.


Estiramientos específicos


Estiramientos adicionales

Para cualquier consulta: atletismosur@gmail.com

¡NO DAN EJEMPLO!

Desde que se aprobó la mal llamada ley “anti-tabaco”, hemos progresado hasta el punto de convertir a algunos fumadores en personas responsables y respetuosas con los demás. Es triste comprobar que sea necesaria la regulación de una actividad por la vía legislativa, cuando el sentido común hubiera sido suficiente.

A pesar de todo existen reductos de personas irresponsables e irrespetuosas. Quiero hacer especial mención a algunos colectivos de la FNMT. Tenemos casos en comedores, despachos, baños e incluso el ascensor.


Entre estos “irreductibles” podemos encontrar numerosos trabajadores, miembros de la dirección, jefaturas y hasta del Comité de Empresa. Atentan contra nuestro bien más preciado que es la salud. Esta situación me lleva a no sentirme ni respetado ni defendido.

Todos tenemos parte de culpa, unos por fumar, otros por no denunciarles y el resto por permitirlo (Dirección). Espero que todos las asumamos e intentemos solucionarlo lo más rápidamente posible.

Como el incumplimiento de una ley que arremete contra nuestra salud, debe ser tan importante como cualquier incumplimiento de convenio, ¿cuándo nos vamos a movilizar, haciendo huelga y concentraciones en el Hall, para exigir a la dirección que ponga fin a esta situación?

JORNADA DE 35 HORAS

La jornada laboral de 35 es una medida que los sindicatos y algunos partidos de izquierdas han venido defendiendo, posicionándose favorablemente, al menos antes de la crisis actual.

Muchos pensarán que estoy loco, proponiendo una medida de esta índole, cuando estamos en plena recesión. Para conseguir entenderlo sólo es necesario leer detenidamente todos los puntos y meditar un poco.

1.- Pasando de las 37,5 horas a las 35 horas, se supone que se reduciría el salario un 6,67 %. Para llegar a esta conclusión hemos hecho los siguientes cálculos:

7,5 horas ------ 100% salario
7 horas ------ x % X = 700 / 7,5 = 93,33 %


2.- Pero para que no haya pérdida de poder adquisitivo es necesario aumentar la productividad para producir en 7 horas lo mismo que en 7,5 horas. Para ello es suficiente incrementar en un 6,67 % la productividad para cada puesto. Parece un aumento claramente asumible por todos ¿o no?


Con esta medida la plantilla y la dirección de la FNMT en su conjunto demostrarían al mundo (y a los posibles clientes de nuestros productos) que podemos adaptarnos al mercado y a las nuevas necesidades que vamos a tener que afrontar en los próximos años (máxime con la inminente liberalización del mercado de fabricación de billetes).

La no aplicación de esta medida supondrá una merma de las posibilidades de viabilidad de la empresa, así como volvernos cada vez menos competitivos y susceptibles de ser privatizados.

O.P.E. de auxiliares de producción

Quiero hacerme eco de una opinión publicada en un foro del periódico gratuito 20 minutos:

http://foros.20minutos.es/viewtopic.php?f=14&t=4507&sid=6563e15423946658fa56a5b983dfd071

El autor, hace un análisis estadístico, sobre la distribución de los aprobados en la última convocatoria de auxiliares de producción. Extraigo una pequeña parte de los datos:

1.- El porcentaje de opositores con puntos representa el 4,17 % (184 de 4411).

2.- El porcentaje de opositores aprobados con puntos, pero sin necesitarlos, llega al 65,51 % (38 de 58).

3.- Número de opositores aprobados que han necesitado los puntos: 2 personas.

4.- El examen no versaba sobre ninguna materia específica de la FNMT.


Tras estos datos objetivos puedo entender que alguien llegue a las siguientes conclusiones, cómo ha pasado en éste foro que comento:

“..o en nuestra Real Casa de la Moneda, se cultivan sin cesar las cualidades psicotécnicas de sus trabajadores. O algo huele mal allí dentro, relacionado con esta convocatoria.”

Pero en su análisis, se olvida de una serie de datos a tener en cuenta, que pueden afectar a las conclusiones:

1.- Existen copias de exámenes anteriores. Si conoces el tipo de psicotécnicos (existen de muy diversas clases, encaminados a diferentes áreas de conocimiento y/o razonamiento) que te vas a encontrar y además has practicado con los de años anteriores, tienes una ventaja competitiva muy grande respecto al resto de opositores.

2.- Los trabajadores temporales tienen una necesidad vital de no perder su trabajo. A todo el mundo le preocupa perder su trabajo pero ellos conocen la fecha aproximada de caducidad.

Quizás no consiga explicar el porcentaje tan alto de aprobados de trabajadores temporales sin usar los puntos, pero creo que me he aproximado un poco más.

De todas maneras, en esta “santa casa” siempre ocurre lo mismo. Parece que no nos cansamos nunca de sembrar la duda sobre cualquier proceso (tanto de régimen interno como de O.P.E.). Estoy harto de escuchar comentarios del tipo: “esas plazas ya están dadas” o “ya se sabe quién va a aprobar”.


No puedo aceptar la idea que muchos trabajadores de la FNMT tienen: todos los procesos son fraudulentos, salvo aquellos en los que ellos están involucrados y por los cuáles han conseguido su puesto o nivel.

Por otro lado, y siguiendo con las plazas de auxiliar, me asaltan las dudas; dado que la repercusión de baremar ha supuesto que sólo 2 trabajadores hayan usado sus puntos para aprobar, ¿se seguirá baremando la experiencia?

UN POCO DE HISTORIA: EL REY DEL CIELO (1ª Parte)

A lo largo de la historia se ha venerado a nuestro Sol, como una divinidad portadora de vida. Desde tiempos inmemoriales, y mucho antes del nacimiento de Jesucristo, han existido numerosas personificaciones de nuestro astro rey. Muchos de los profetas de distintas civilizaciones y/o religiones tienen grandes coincidencias en su historia (Attis, Buda, Krishna, etc.).

Posiblemente la más antigua la encontramos en el panteón egipcio (3000 a.C.). Su representación depende de la posición en el cielo y Atón, Horus o Ra son algunos de sus posibles nombres. Me centraré en la historia de Horus, que nos sonará (¿extrañamente?) muy familiar:

Horus nació el 25 de diciembre de la virgen Isis María y su nacimiento fue acompañado por una estrella del este. Tres Reyes la siguieron para encontrar y adorar al nuevo salvador.


A la edad de 12 años fue un maestro y a los 30 años fue bautizado. En ese punto empezó su labor. Tuvo 12 discípulos que viajaron con él, haciendo milagros como curar a los enfermos y caminar sobre el agua. Fue conocido como La Verdad, La Luz, El Sagrado Hijo de Dios, El Buen Pastor, El Cordero de Dios y muchos otros.

Traicionado, Horus fue crucificado y enterrado, pero a los 3 días resucitó.

Estas asombrosas similitudes con el representante del dios cristiano, nos llevan inevitablemente a la conclusión que pudo existir una maniobra de plagio. Ésta serviría para facilitar la conversión desde otras religiones al Cristianismo.

¿Por qué de esas similitudes? ¿Son fruto de la casualidad? Intentaremos contestar a estas preguntas en el siguiente número.

Para la confección de este artículo quiero destacar la aportación de un autor: Gerald Massey (1828-1907) mitólogo y erudito, que encontró más de 300 similitudes entre Horus y Jesucristo.

ATLETISMO SUR – EL RINCÓN DEL CORREDOR: Las agujetas

Todos hemos padecido esta dolencia alguna vez en la vida y seguro que con mayor frecuencia de la deseada. Se trata de una mini rotura de las fibras musculares que provocan una inflamación que alcanza su punto culminante (máximo dolor) a las 48-72 horas.

Se produce cuando las fibras utilizadas están poco entrenadas o la carga de entrenamiento es muy alta. Suele darse a principio de temporada y cuando se inician actividades diferentes a las acostumbradas.


Las zonas más afectadas son las uniones musculares con los tendones cerca de las articulaciones. En esa zona es donde existen mayor cantidad de fibras débiles y tensión. Las agujetas acaban con las fibras débiles (se sustituyen por otras) y fortalece las que soportan el esfuerzo.

El mejor remedio es la repetición del ejercicio que nos ha producido las agujetas, pero con una carga mucho más baja. El tomar agua con azúcar no afecta (ni positiva ni negativamente) en la recuperación, pero sí lo hace una correcta alimentación, rica en minerales (sin excesos), antes y después del ejercicio.

Algunos agradecemos la aparición de las agujetas, para romper la monotonía de los entrenamientos. Además de comprobar “in situ” que nuestro cuerpo todavía debe adaptarse un poco más al esfuerzo, lo que nos da una motivación extra para seguir entrenando.

Para cualquier consulta: atletismosur@gmail.com

¿QUÉ ES UN CERTIFICADO DIGITAL?

Se trata de un documento digital que contiene los datos identificativos y permite, tanto identificarse en Internet, como intercambiar información con otras personas, con la garantía de que sólo pueden acceder a ella el emisor y el receptor.


Actualmente se permite realizar múltiples trámites con la Administración Pública a través de Internet y esta modalidad va en continuo aumento, tanto en personas que la utilizan como en organismos y trámites disponibles. Por ejemplo podemos hacer la declaración de la renta, solicitar la vida laboral o la prestación por desempleo, presentar documentación vía telemática o una queja, etc.

El certificado de Usuario se utiliza a través de su propio navegador (Internet Explorer, Firefox, Safari, Navigator, Opera, etc.) y además ¡es gratuito! Sólo es necesario un lector de tarjetas y el propio certificado.

La FNMT a través de CERES emite certificados digitales personales. A través de su web se puede solicitar de manera rápida y sencilla.

Para más información: www.cert.fnmt.es

PROCESOS SELECTIVOS

Los procesos selectivos de régimen interno para puestos técnicos y jefaturas fueron modificados de manera unilateral por la dirección a finales de 2006. Gracias a la intervención del Comité de Empresa se alcanzó un acuerdo, modificando sustancialmente el criterio de asimilado.

En el anterior modelo se adjudicaban las plazas “casi a dedo”. Era un cáncer que había que erradicar, pero consideraba a todo el mundo asimilado por el simple hecho de trabajar en la FNMT y mediante las pruebas pertinentes se demostraba la valía.

Indudablemente se trata de una gran mejora del modelo anterior, ahora se realiza un verdadero proceso de selección, pero es claramente insuficiente. Quizás la precipitación por la decisión de la dirección de actuar con una política de “hechos consumados”, llevó a alcanzar un acuerdo aceptable pero no “estupendo”.


(Fuente: Los Simpsons)

Salvo las excepciones obvias (médicos, enfermeros, abogados, etc.), se debería permitir a cualquier trabajador que pueda acceder al proceso selectivo sin importar el no disponer de la titulación requerida.

Existen casos en nuestra plantilla que por incompatibilidades diversas no poseen la titulación reglada solicitada, pero son unos verdaderos “genios autodidactas” capaces de superar cualquier prueba. También se da el caso de trabajadores, que aún teniendo formación reglada, no es la que se solicita en la convocatoria, aún estando perfectamente cualificados y motivados.

Como en otros artículos me asaltan las dudas: ¿Es justo modificar los procesos selectivos para dificultar aún más la promoción interna? ¿Se puede permitir la dirección desaprovechar ese capital humano? ¿Se puede denegar el acceso a un trabajador, plenamente motivado, en una fábrica donde reina la apatía?

Incorrecciones sobre las Asambleas

Quisiera hacer unas puntualizaciones sobre las Asambleas de trabajadores. Se ha afirmado que son órganos democráticos, donde sus acuerdos son de obligado cumplimiento.

Esto nos lleva a anteponer las ideas de un grupo sobre las de un individuo. La historia nos enseña a donde nos puede llevar ese tipo de pensamientos. El tono amenazante representa un grave atentado al siguiente articulado de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH):

Artículo 19
Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión; este derecho incluye el de no ser molestado a causa de sus opiniones,…

Por otro lado las Asambleas, aún siendo democráticas, no tienen un estatuto votado por los trabajadores (a lo mejor habría que hacerlo, si se puede) y no existe ninguna ley que establezca su obligatoriedad, por lo que también está en confrontación con este artículo de la DUDH:

Artículo 29
…
2. En el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda persona estará solamente sujeta a las limitaciones establecidas por la ley…

Todos sabemos que las Asambleas de los Trabajadores tienen “legitimidad moral” y deberían de ser secundados sus acuerdos. Pero de ahí a afirmar que sus decisiones se convierten en VINCULANTES, me parece faltar a la verdad como he intentado demostrar.

De todas maneras, si este es un argumento utilizado para convencer a los trabajadores para secundar las movilizaciones, me parece que andamos carentes de ideas y no somos capaces de transmitir las motivaciones y beneficios de la misma.

PRUEBA DE APTITUD

Supongo que todos estáis al corriente de la existencia de pruebas de aptitud en los procesos selectivos de puestos técnicos, tanto de régimen interno como en OPE.

Al menos en los internos, se está produciendo la paradoja de que estupendos técnicos, incluso habiendo aprobado los exámenes teóricos y prácticos y desempeñando la categoría a la que optan, se encuentran con el muro infranqueable que supone la prueba de aptitud eliminatoria al considerarlos… ¿no aptos?

Una persona en esta situación, ¿debe renunciar para siempre a cualquier intento de promoción profesional? ¿Puede afectarle en su trabajo mermando su productividad? ¿Es razonable que pueda estar de baja por depresión? ¿Menoscaba la confianza del jefe? Y, todavía mucho peor, ¿el resultado puede ser usado por la dirección para justificar un despido?

La objetividad de la prueba puede estar en entredicho, incluso alguno puede pensar que se trate de una evaluación de la actitud y no de la aptitud.

Para llegar a la misma debes pasar primeramente un examen de inglés, una prueba teórica y otra práctica (muchas veces son eliminatorias). Llegado a este punto, está sobradamente probado que la persona es apta para ocupar ese puesto. Entonces ¿qué sentido tiene hacer una prueba adicional que presumiblemente es injusta?

Al menos deberíamos exigir a la dirección que facilite a la representación de los trabajadores y por ende a todos los trabajadores, los criterios aplicados en todas las convocatorias. De este modo dará tiempo a los interesados a preparar dicha prueba.

Y por otro lado, ¿cómo es posible que para procesos selectivos diferentes (técnico y otro de gestión), se hagan las mismas pruebas a todos los candidatos? ¿Cuál es el criterio entonces? ¿Cuándo lo suprimiremos?

ATLETISMO SUR – EL RINCÓN DEL CORREDOR: Recomendaciones dietéticas para deportistas y no deportistas

Para lograr una dieta equilibrada es fundamental que sea variada. Voy a dar unas nociones básicas a seguir.

Es aconsejable hacer 5 comidas al día y darle al desayuno la importancia que tiene (es el motor del día). Debe estar compuesto de lácteos, fruta, cereales, pan integral o galletas.

Debemos conseguir tomar 5 piezas entre fruta y verduras (una de ellas debe de ser rica en vitamina C). Para hacerlo más agradable al paladar, se puede consumir en ensaladas y macedonias.

Por otro lado, la dieta debe ser rica en legumbres y en cereales, siendo ideal la combinación de ambos alimentos (por ejemplo lentejas con arroz).

La carne más adecuada es la de pollo por su bajo contenido en grasas. Evitaremos los embutidos y la caza. En cuanto al pescado, puede ser un sustitutivo de la carne ya que aporta menos colesterol, y dentro del pescado recordaremos que el azul tiene más aporte calórico que el blanco.

Sobre los huevos, no conviene su abuso; son suficientes 3 ó 4 por semana, siempre cocidos o en tortilla, nunca fritos. En cuanto al aceite para cocinar, es preferible el de oliva.

Por último, nos queda el agua. Su consumo debe de ser al menos de 2 litros diarios, sumando tanto agua como bebidas isotónicas. Si tenemos una actividad muy intensa esta cantidad será necesariamente incrementada adaptándola a nuestras necesidades. Jamás tenemos que olvidar que debemos beber aunque no tengamos sed. La sed es una “señal de alarma” que aparece cuando ya existe un déficit hídrico.

¡Buen provecho!

ASIMILADOS

Antes de la próxima negociación del convenio, quisiera aportar un análisis sobre la figura denominada como asimilado. Ya sabemos que hace no mucho se consiguió regular, mejorando la situación anterior, pero se quedó “un tanto cojo”. En algunos puntos la situación ha empeorado con esta regulación:

1.- Limita la promoción profesional. El criterio de desempeñar la categoría inmediatamente inferior por un periodo de 4 ó 6 años (dependiendo de si se trata de titulación universitaria media o superior), nos dice muy a las claras la poca importancia que tiene para la Dirección la promoción interna. Para más INRI, con los nuevos planes de estudios estos criterios serán modificados (ya está firmado), llegando a 6 ó 10 años respectivamente.

2.- Es insolidario y discriminatorio. Hace una distinción muy marcada entre estructura y talleres. Los criterios de acceso para unos son tremendamente restrictivos, de altísima cualificación, con pruebas muy exigentes y numerosas. En cambio, fuera de este modelo, en los demás puestos son mucho más laxos.

3.- Inexistencia de carrera profesional. Para ciertos grupos de categorías, no existe ninguna posibilidad de promoción sin titulación, ya que no están contempladas en este modelo. Un ejemplo lo tenemos en la diversidad de puestos de operadores (operador de informática de gestión, operador-programador de microinformática, etc.), no disponen de ninguna categoría inmediatamente superior, en la que puedan ser considerados como asimilados.

“Artículo 19. Carrera profesional y promoción del personal laboral.

El personal laboral tendrá derecho a la promoción profesional.”
(LEY 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público).

Por todo ello, hago un llamamiento público, a los interlocutores que pueden poner fin a esta injusta situación, para que se pongan “manos a la obra” y se consiga modificar con anterioridad a la negociación del próximo convenio colectivo.

“LA ZONA NOBLE” NO CUENTA

Una vez más, en la convocatoria del día 9 de abril, se volvió a atacar al PERSONAL DE ESTRUCTURA. Parece ser que, en lugar de buscar aliados, se intenta enfrentar a los trabajadores de los talleres con los que muchos denominan, con tono grandilocuente, “la zona noble”. Las explicaciones, las mismas de otras veces: que si no son compañeros, que si parece que no va con ellos, que salen a desayunar, etc. No son los únicos que pueden salir a desayunar a la calle; quisiera recordar que también existe un colectivo dentro de los talleres que tienen la posibilidad de salir fuera durante el almuerzo.

Por otra parte, existen trabajadores que ahora que se ven afectados por la proximidad de su jubilación tachan a ciertos colectivos de pasividad o falta de compañerismo y piden solidaridad. Me gustaría saber si en otras cuestiones, como por ejemplo promoción interna, conciliación familiar, ayudas por hijos, posibilidad de guarderías, ayudas para la adquisición de vivienda u otras materias que afectan a trabajadores algo más jóvenes, ellos van a brindar su apoyo o como esto ya no les afecta no se van a movilizar. Incluso desconozco si renunciarían a marcharse en caso de que fueran cabecera de profesión y no hubiera sustituto.

A modo de ejemplo, hace tres años se recogieron firmas para potenciar las guarderías. Algunos compañeros con una edad avanzada se excusaron de firmar, con diversas disculpas. ¿Dónde estaba el compañerismo y la solidaridad?

En caso de necesitar alguna vez apoyo del resto de los trabajadores ¿me la van a prestar o como no soy de talleres me van a dar la espalda? ¿Acaso no soy un asalariado como el resto?

BAREMACIÓN EXPERIENCIA EN O.P.E.

Como todos sabemos, en el último proceso selectivo de auxiliar de producción se baremó la experiencia previa en fábrica. Ésta situación anómala debe ser regulada con prontitud y ser consecuentes, llevando una misma línea de actuación.

Si la postura tanto de la Dirección y del Comité de Empresa es seguir por este camino (baremar experiencia), es necesario que en todos los procesos selectivos se lleve a cabo. Se han ofertado plazas como O.P.E. con posterioridad a las de auxiliar de producción y no se ha hecho en algunos casos, pero sí en otros (plazas de técnicos de aplicación de proyectos en tarjetas). Algunos trabajadores desconocen las causas de esta decisión, incluso muchos no están al corriente de esta anomalía.

Es comprensible que la negociación y movilizaciones de la JPA y el Plan de Formación han mermado el tiempo y la energía de los miembros del Comité de Empresa y de la Dirección. Ahora es un buen momento (paz social y buena predisposición) en el que se puede llegar a un acuerdo para hacer un poco más justa la manera en que se entra a trabajar en la FNMT.

La pelota está en el tejado, mientras observamos cómo se desarrolla.

ATLETISMO SUR – EL RINCÓN DEL CORREDOR: Iniciación a la carrera

No voy a comentar las bondades de la actividad deportiva, tan sólo voy a dar una serie de consejos para aquellos que quieren empezar a correr y no saben de qué manera hacerlo.

Tenemos que empezar por la base: el calzado. El disponer de calzado adecuado es fundamental para prevenir posibles lesiones. Por un precio asequible (unos 60 euros) puedes comprarte unas zapatillas de calidad aceptable. Mis preferidas son Asics y Mizuno por su sistema de amortiguación.

Deberíamos de usar ropa cómoda tipo malla o pantalón corto, además de camiseta transpirable. Estas recomendaciones no son fundamentales pero sí convenientes.

También es aconsejable buscarte un compañero de aventuras (lo agradecerás). Al fin nos queda la parte más dificultosa, empezar a correr.

Cada persona es un mundo y tiene un estado de forma diferente. En este artículo vamos a centrarnos en personas que no han corrido nunca o practican deporte con poca o ninguna asiduidad.


La meta es correr 3 días en semana (con descansos entre los días de carreras) y llegar a los 30 minutos cada día. Empezaremos a un ritmo cómodo que nos permita incluso ir charlando. Si el estado de forma es muy malo podemos correr un poco, seguir andando y cuando nos recuperemos volver a correr; el tiempo de actividad es el total (andando + corriendo). Pararemos todas las veces que sea necesario. Si tenemos constancia terminaremos por conseguirlo (no tener que parar).

Debemos saber que nuestro cuerpo se adapta a la carga de entrenamiento con increíble rapidez. Os sorprenderá el ver los progresos que alcanzaréis en muy poco tiempo, pero siempre requiere un cierto grado de sufrimiento.

Para aquellos que tengan dudas sobre la carrera, pueden hacerlo a través del correo: atletismosur@gmail.com

¡Ánimo y a “fundir” las zapatillas!

HUELGA A LA FUERZA

He podido comprobar con asombro y tristeza como en las últimas manifestaciones y huelgas realizadas en la FNMT se vulneran derechos fundamentales. Todos hemos podido constatar como un sindicato presenta, trabajador por trabajador, una nota que algunos consideramos como amenazante. En ella señalan a aquellos trabajadores que por diferentes motivos no realizaron la huelga del pasado día 31 de marzo. Sería deseable que el Comité de Empresa hubiera cumplido con sus obligaciones (proteger a los trabajadores) y hubiera llamado al orden, o por lo menos desmarcarse de esa peligrosa línea de actuación. ¿Cómo en el siglo XXI siguen dándose situaciones de este tipo?


Creo recordar que según el artículo 4 del Estatuto de los trabajadores y el artículo 28 de la Constitución Española la huelga es un DERECHO y NO UN DEBER. Personalmente no estoy de acuerdo con los que no hicieron huelga, pero creo que en lugar de intentar amedrentar al personal, tal vez la representación sindical debería preguntarse por qué esos trabajadores no hacen huelga, por qué han dejado de confiar en ellos. Tal vez si fueran taller por taller y oficina por oficina, convenciendo a esas personas, pero convenciéndolas mediante la palabra, con razones, la afluencia a la huelga sería mayor. En cualquier caso hay que respetar la opinión de cada cual.

¡HURRA POR EL COMITÉ!

Es justo criticar al Comité de Empresa cuando se equivoca, pero también es necesario alabar sus aciertos, ¡porque los tiene! y necesitan sentir nuestro apoyo y ánimo en su ardua labor.

Solemos ser excesivamente críticos, olvidándonos que son personas y por lo tanto susceptibles al equívoco. También tienen sus problemas y sentimientos, por lo que no siempre son bien recibidas las críticas.

Por ello quería expresar mis más sinceras felicitaciones al Comité de Empresa y en especial a su secretario Pepe Hernández por su labor unificadora en las asambleas de trabajadores.

En los momentos convulsos, de movilizaciones y lucha sindical, algunos trabajadores han canalizado erróneamente sus energías, haciendo persecuciones de personas y colectivos (seguimiento de la huelga, de las horas extras, privilegios, etc.). En lugar de eso debería primar la unidad, el sumar siempre y el positivismo.

Menos mal que el Comité ha velado por los intereses del conjunto de los trabajadores y no ha permitido la caza de brujas que se estaba pidiendo (hacer pasillos en las entradas y salidas de fábrica, pitadas, etc.). Pepe estuvo muy acertado, tanto en la forma como el contenido, argumentándoles lo equivocados que estaban al defender esa actitud. Bien es cierto que era sólo un pequeño grupo de trabajadores y no representa a la plantilla.

¡Enhorabuena y seguir así!

ATLETISMO SUR – EL RINCÓN DEL CORREDOR: Una raza diferente, el corredor

En un mundo dominado por la búsqueda del camino más fácil, existe una raza, los corredores, que son conscientes de la importancia del esfuerzo, que saben apreciar el coste que supone alcanzar una meta, que no tienen miedo a la soledad y tienen en la constancia su mayor virtud.


Los no practicantes jamás podrán comprender qué pasa por nuestras cabezas, cuál es la causa de nuestra “locura”, que nos ciega y nos lleva al agotamiento y recordar un duro entrenamiento nos
arranca una sonrisa.

Supongo que es el mismo efecto que provoca la droga, ya que engancha hasta el exceso. Un día sin entrenar parece inacabado, imperfecto. En cambio un entrenamiento superlativo nos lleva a alcanzar un estado de felicidad, es más que eso, un estado de paz interior.

Luchamos continuamente contra la desmotivación, la soledad y el dolor, pero cada pequeño logro nos sabe a gloria, la gloria del esfuerzo.

El detalle es importante porque cada segundo cuenta. La desesperación nos “corroe” cuando los tiempos no cuadran, porque el cronómetro es el que manda, pone a cada cuál en su sitio, te eleva a lo más alto y te sumerge al pozo más profundo.

Os quiero hacer partícipes de unas frases, de enorme energía, que recito cuando me faltan las fuerzas y hoy las necesito porque flaqueo:



Un atleta amateur.

OTRAS MOVILIZACIONES

A día de hoy, el conjunto de la plantilla, está muy concienciado ante los incumplimientos de convenio sobre el contrato de relevo. Pero… ¿también lo está ante otros temas? y… ¿qué pasaba con esas mismas personas en el pasado? Os refrescaré la memoria:

1.- En mayo de 2005 se inició un proceso de creación y regulación de bolsas de trabajo de forma unilateral por parte de la dirección. Fue un grave atentado contra la promoción interna y la formación de los trabajadores, además de un incumplimiento del vigente convenio colectivo en su artículo 12. Quedó patente la pasividad por parte del Comité de Empresa.


En general, el conjunto de la plantilla mostró un total desinterés sobre el asunto. Salvo un pequeño grupo (5-6 personas) que presionamos al Comité de Empresa para que hiciera su trabajo (por escrito y en Asambleas) y diera preferencia a los trabajadores que ya estaban en fábrica.

2.- Formación, antes del tema de la JPA, era un tema que existía pero no se hacía ninguna presión para movilizarse. Ahora parece que se utiliza tan sólo para dar mayor peso y argumentos a las movilizaciones actuales.


El conjunto de la plantilla muestra un cierto interés, pero de manera puntual. No se concede a este tema la importancia que tiene. Debemos tener claro que la formación es el mejor camino (en algunos casos el único) para:

- Mejorar la calidad.
- Reducción estrés laboral.
- Reducción de la monotonía.
- Evitar accidentes de trabajo.
- Incrementar la productividad.
- Mejorar las condiciones de trabajo.
- Aumentar la competitividad empresarial.

Por los actos (o la ausencia de los mismos) del conjunto de la plantilla y del Comité de Empresa deduzco que se trata de “problemillas” que no tienen importancia… ¿o no?