Seguro que podemos hacerlo mejor

Erase una vez un concurso oposición en régimen restringido, donde se ofertaban dos plazas con un nivel salarial promedio.

Vinieron de todos los confines del reino hasta completar una lista de más de 30 candidatos. Todos, al menos los candidatos, estaban contentos por la oportunidad que la vida les brindaba. Parecía un paraíso hasta que las ilusiones fueron cercenadas de un tremendo tajo.

Se produjo con prontitud y alevosía, en la primera prueba, teórica y eliminatoria. Ese test fue sombrío e incluso tenebroso. Se atisbaban incomprensibles e inasumibles intenciones.

Los candidatos conocían de antemano el resultado del proceso, había esperanzas si se multiplicaba por dos las notas obtenidas. No ocurrió el milagro.


Para más inri, en el lugar de las vacantes, crecen las necesidades como setas, ¿tiene sentido acaso?

Ante semejante desaguisado y en vista que la oferta pública de empleo, sólo queda volver a intentarlo este año. Esta vez haciendo las cosas bien, incluso con un poco bien sería incluso suficiente si comparamos.

¿Y cómo sería? Es fácilmente asumible y puede ser un buen trabajo de entrenamiento para el recién creado Servicio de Formación. Se aplicaría a todo proceso de cobertura de vacantes y pasa por:

1.- Convocar formación teórica y práctica previa a la nueva convocatoria. Debe estar abierto a toda la plantilla interesada en esa carrera profesional, cuando exista.
2.- Realización, por parte de 1, 2 ó incluso todos los integrantes de la categoría, del examen propuesto para evitar desajustes en el nivel de conocimiento.

3.– Convocar una verdadera prueba de inglés técnico con o sin diccionario, en aquellas que así lo indica sus bases.

Por fin dejando de lado la pseudo-prueba de inglés genérico que nada tiene que ver con lo que se indica en las bases.

4.- Integrar, incluso, los cursos formativos, mediante evaluación continua, asociados al concurso para la cobertura de las vacantes. Proyecto a futuro que sólo sería viable cuando se hagan los deberes.

5.- Crear bolsas de trabajo internas con los aprobados sin plaza, fomentando la polivalencia y la flexibilidad de una manera real. Al menos eso es lo que propone el Plan de Empresa, ¿o son sólo palabras que se las lleva el viento?


Todavía se puede perfilar mucho más este procedimiento, pero basta como ejemplo de por dónde se debe hacer el camino, eso sí, preferiblemente mucho más rápido que hasta ahora. ¿A que de verdad se puede hacer mejor?

Controladores aéreos y otras manipulaciones

Los órganos de Gobierno han utilizado, utilizan y utilizarán su poder, recursos e influencias para manipular a las masas. Siguen una estrategia marcada y recurren a cualquier recurso por demagógico que sea.

Lo último ha sido intentar coartar derechos fundamentales como es el derecho a la huelga. Justificar esa postura poniendo a la opinión pública en contra, de aquellos que quieren ejercer sus derechos, es una vileza ruin que no esperaba de un supuesto partido de izquierdas.

Argumentos del tipo: “no sé de qué se quejan”, “si ganan X veces más que yo”, “si son unos privilegiados”, “si se les debería bajar los salarios porque ganan demasiado”, son vergonzosos y más si vienen de un trabajador asalariado que ha sufrido en sus carnes la precariedad laboral y conoce lo que es pelear duramente por sus derechos.


Parece que somos un poco inocentes y caemos en su juego. Estamos pidiendo reducciones de derechos y de salarios ¿Acaso estamos locos? Queremos hacer media a la baja, a la precariedad y a los salarios míseros. ¡No lo entiendo! ¿Desde cuándo, grupos de trabajadores, piden que otros trabajadores pierdan sus derechos? Gracias a actos de esta catadura perdemos todos los ciudadanos. Si este es el futuro que nos espera estamos verdaderamente jodidos.

Tenemos más ejemplos, como la cercana huelga de Metro de Madrid. Ahí los medios, el Gobierno y la opinión pública han obrado el “milagro de recortar derechos por cojones” con el consentimiento de la sociedad que lo ha aplaudido. ¿No nos damos cuenta de que recogemos lo que sembramos?

A finales de septiembre se celebró el juicio por incumplimiento del vigente convenio colectivo de la FNMT. A pesar de que el derecho y el sentido común nos amparan, ¿qué creéis que hará la prensa, el gobierno y la opinión pública en caso que nos sea favorable? Se resume en dos palabras: LINCHAMIENTO PÚBLICO. ¿O acaso esperáis comprensión?


Los defensores de esta postura recurren a la demagogia: “el derecho de uno acaba donde empieza el de otro”. Si bien es cierto, utilizaremos el ejemplo de los controladores. ¿Qué podemos decir con la propuesta de AENA de servicios mínimos del 100%, respaldados por el Gobierno?

Se trata de una provocación a los controladores y por ende a toda la clase trabajadora. ¿Qué les impide aplicar los mismos criterios para todas las huelgas de todos los colectivos y sectores? ¿Estamos en una democracia o es otra cosa?

¿Qué será lo próximo? El siguiente paso natural sería la abolición del sindicalismo, eliminar el derecho a la huelga y prohibir reuniones de más de 2 personas. ¿Pretendemos retroceder unas cuantas décadas y volver a una dictadura?

¿Pueden salir los operarios a la calle en el desayuno (y más)?

Desde siempre se han producido injusticias o agravios comparativos y ya va siendo hora de rectificar convenientemente.

¿Qué justificación existe para no permitir a los operarios salir del recinto fabril para desayunar o hacer trámites de todo tipo?

Las respuestas son las de siempre: que si son niños y no saben comportarse, que les tenemos que tener controlados, que necesitan saber quién manda aquí, etc.

En resumen se trata de una cuestión de poder e influencia sobre otros, porque los argumentos que hacen mención a la organización del trabajo no sé si merece la pena ni refutarlos.

Justificar la negativa a esta medida por “producciones” o “productividad” es incorrecta e interesada. De hecho se puede producir la paradoja que se incremente la productividad, lo que supondría la necesidad de recibir una contrapartida.

El salir o no, al no estar incluido en el convenio no se encuentra amparado dentro de la negociación colectiva, por lo que sólo depende de aplicar unas sencillas pautas de sentido común.

Éste puede ser el comienzo de una nueva relación empresa-trabajador donde se manifieste el cambio de cultura de empresa, evolucionando desde una relación, la actual, en la que se trata como niños a los trabajadores y donde los trabajadores padecen desidia en grado superlativo a otra más acorde a la realidad laboral, que queremos alcanzar todos.

Otra medida de mejora sería incluir en el cómputo de horas mensual, dentro de los horarios flexibles, las horas adicionales de todos los meses anteriores.

Las horas mensuales se deben minorar inicialmente con las producidas en exceso del mes anterior hasta un máximo, por ejemplo, de un par de jornadas laborales. Actualmente el exceso de un mes no utilizado en el mes siguiente se pierde irremediablemente.

Y así hasta el infinito… se podrían escribir hojas y hojas de propuestas que apenas afectan a la producción pero servirían para mejorar las condiciones de trabajo.

EFICIENCIA Y SENTIDO COMÚN

Desde hace ya unos años venimos peleando y demandando un sistema de promoción profesional más justo y eficiente. EPS continúa con esas mismas premisas y ha asumido dicho trabajo, intentando llevar a cabo su implantación efectiva.

Con esos precedentes no se puede entender, ni tan siquiera concebir cómo es posible que la tabla de asimilados y todo lo que representa siga tal y como está. Con el agravante de haber sido modificada hace escasos meses, sólo para introducir diminutos parches sin una línea de trabajo definida de reforma profunda.

Para ilustrarlo mejor pondré el ejemplo de la rama in-formática, centrándome en el único epígrafe que aparece en las tablas: Informática de Gestión (¿Acaso no existe Informática de Sistemas?), las conclusiones son extrapolables a cualquier otro área de la índole que sea, ya que se tratan de problemas globales inherentes a la organización.

Imaginemos que queremos optimizar recursos y favorecer la polivalencia como bien pide el borrador del Plan de Empresa (PE) a los trabajadores (aunque no especifica las contrapartidas que se deben producir).


Para ello aplicaremos una serie de criterios:


A.- SENTIDO COMÚN. Sólo analizando la tabla de categorías y por ende de pseudo-carrera profesional desarrollado implícitamente en dicho documento es claramente mejorable en gran medida.

1.- La categoría de Analista Sénior debe tener como Inmediatamente Inferior a Efectos de Asimilación (IIEA) las categorías de Analista de Procesos Industriales, Analista de Aplicaciones Industriales y Técnico de Procesos Industriales.


La justificación es evidente al ser la categoría de Analista de Sistemas IIEA a las cuatro categorías mencionadas. Se debe incluir como IIEA al Ingeniero Auxiliar de Proyectos, se justificará en el punto 2.

Y recordar que estamos hablando de poder hacer un examen, cuando desde RR.HH. da la impresión que haciendo estas modificaciones entonces estarían regalando las plazas.

Es sorprendente cuando muchos de los cargos que más pegas ponen a este respecto están ostentado una categoría profesional, que con los actuales criterios de selección, no podrían alcanzar jamás.

Cuanto menos es arbitrario e inmoral ¿Curioso verdad? Y todavía se extrañan que la plantilla no tiene un sentimiento de pertenencia a la empresa, ¿por qué será?

2.- Se debe reconocer las categorías de Ingeniero Auxiliar de Proyectos e Ingeniero de Proyectos dentro de la carrera profesional de Informática. ¿Acaso Sistemas de Información no gestiona ningún proyecto? O más grave todavía ¿acaso hay gente más cualificada ajena al departamento?



3.- Las “categorías olvidadas”
(Técnico del CAU y Operador-Programador de Microinformática) deben ser incluidas en la carrera profesional del departamento.



4.- Se debe completar la carrera profesional de las “categorías huérfanas” (Técnico de Soporte Tecnológico y Técnico de Organización Informática).



5.- Inclusión del Técnico Comercial dentro de la carrera profesional del área. ¿Está más cualificado para el puesto un técnico que un administrativo?

Actualmente un administrativo (de ciertas áreas tan sólo) sí se puede presentar, pero un técnico que conoce la infraestructura, el diseño y el proceso ¿no se le considera apto? ¡Increíble pero cierto!


B.- JUSTICIA. Es totalmente injusto y un disparate que los puestos técnicos tengan la consideración de libre designación cuando NO SON puestos de confianza ni jefaturas. ¿Por qué no tienen la misma consideración que el resto de categorías profesionales? ¿Acaso son trabajadores de segunda categoría?

También es grave, cuando un trabajador que ha desempeñado una categoría profesional durante X años mediante superior categoría pueda ser considerado no apto en la supuesta “prueba de aptitud” que se muestra a toda luces como subjetiva y no es un caso aislado.


C.- POLIVALENCIA. Para ello es necesario unificar una serie de categorías profesionales que agilizarían poder cubrir cualquier necesidad presente o futura en un tiempo récord. La dirección está muy interesada pero debe ser remunerada convenientemente.

1.- Unificar categorías fusionadas parcialmente al crear una nueva categoría profesional: Técnico del CAU.

2.- Unificar las categorías del mismo nivel salarial (niveles 9, 11 y 12).




D.- OPTIMIZACIÓN. Este punto es para sacar matrícula de honor.

Funcionalmente el tener más de 2-3 niveles jerárquicos en la actividad diaria de cualquier tipo (sin tener en cuenta las jefaturas) es contraproducente y supone un mal funcionamiento de la organización y además conlleva problemas de flujos de información.

Una posibilidad es agrupar por niveles y área de trabajo de la siguiente forma:

1.- Agrupar en una única categoría el Ingeniero Sénior y el Ingeniero de Proyectos.

2.- Agrupar todos los niveles 11 y 12 en una única categoría profesional.

3.- Agrupar el resto: niveles 8, 9 y 10 en una única categoría profesional.


Para producirse todos estos cambios es necesario tener en marcha el esperado Plan de Formación, habilitando cursos de capacitación específicos por puesto, simplificando la labor de la gestión de la formación.

Paridad en la Comisión Mixta de Valoración

Ya conocemos la política histórica de la fábrica de contención del gasto en los salarios, agravada más si cabe por la crisis, las congelaciones y los recortes.

Da un poco igual si la retribución, objetivamente hablando, debe ser mayor o no por las competencias desarrolladas. Lo verdaderamente importante para todos los cargos directivos en esta fábrica son las cuentas de resultados y “no salirse del tiesto”.

Con este panorama deberíamos conocer un poco sobre la Comisión Mixta de Valoración (CMV) y los integrantes por parte del Comité de Empresa (CE), que son los que nos defienden ante los abusos flagrantes.

Desde aquí felicitamos la iniciativa del CE de Burgos que está pidiendo la revisión de la categoría de Auxiliar de Mantenimiento por no corresponderse a lo que dice el anexo 1 del Convenio Colectivo (CC).

Veremos si cunde el ejemplo y se convierte en lo normal. Si se quedara en una simple anécdota deberíamos pensar, y con razones fundadas, que hay trabajadores de primera y de segunda categoría en la FNMT.


Continuando con la CMV, es una gran desconocida y a la vez sumamente importante ya que nos afecta en nuestros emolumentos e incluso en nuestra sensación de pertenencia a la empresa.

Está formada por dos miembros del CE: uno es el titular oficial que siempre debe estar presente en todas las valoraciones. Pertenece al centro de trabajo de Madrid y recibe el apoyo de un asesor que puede variar dependiendo si se trata de una valoración del centro de Burgos o de Madrid.

Se produce la paradoja que tanto el titular como el asesor del centro de Madrid son del Colegio de Operarios (CO). No guarda correspondencia con la realidad fabril, que en las últimas elecciones sindicales (marzo de 2010) quedó demostrada la representatividad relativa en la plantilla del Colegio de Técnicos y Administrativos (CTA).

La proporción en ese momento era de un 60% - 40% aproximadamente y no se vio reflejada en la composición de la CMV.

El porcentaje del CTA se está incrementando año a año y el del CO se reduce en la misma proporción. En unos pocos años se equipararán y en otros pocos más se invertirá la proporción.

Por todo ello se hace necesaria la representación. La propuesta es que cada colegio tenga al menos un representante en cualquier situación dada, aplicando criterios de eficiencia.

Creemos firmemente que redundará en la importante labor de esa comisión. Es por ello que desde EPS se propuso que así fuera antes de la votación del nombramiento de los actuales miembros de la CMV.

La propuesta fue desestimada, alegando supuestos impedimentos recogidos en el artículo 9 del CC.

De la lectura del artículo 9 se desprende que el único impedimento es el resultado de la votación, ya que el artículo en su redacción no limita de ninguna manera.

SEGUNDAS OPORTUNIDADES

Eso es lo que significa la prórroga hasta el año 2014 de la liberalización del mercado de billetes. Impresionante e imprescindible balón de oxígeno, que de no haberse producido hubiera significado el quebranto de la fábrica.

La vida no suele presentar segundas oportunidades, así que ¡aprovechémosla! Es hora de poner en marcha todos los cambios necesarios y que la plantilla consiga recuperar e incluso incrementar su poder adquisitivo.

Debemos aunar esfuerzos por el bien común y de ninguna manera echar balones fuera.

Un elemento perjudicial han sido las Mesas de Trabajo. Formadas por individuos, ajenos muchas veces, a los verdaderos órganos de decisión: Comisiones de Trabajo, Responsables de Área y de Departamento.

El único con el poder suficiente para poder “obligar” a asumir las conclusiones es el Director-Presidente que ya empieza a conocer cómo funciona esta fábrica, muy a su pesar.

Tiene demasiados frentes abiertos y la espada de Damocles en su cuello por la temporalidad de su cargo. ¿Cuándo vamos a profesionalizar a la alta dirección desligando un cargo político (el de Presidente) del cargo de gestión y dirección de la empresa.

Este es uno de los elementos que más nos afectan a medio-largo plazo e incluso tiene una incidencia tremenda a corto plazo ya que proyectos importantísimos como la construcción del esperado autoservicio no se lleva a cabo, motivado en parte, por esa precariedad laboral que impide hacer planificaciones a unos pocos años vista. Y si a esto le sumamos la crisis actual, ¡estamos apañados!

Este es un problema histórico que no debemos olvidar y hace necesaria la planificación de una estrategia firme.

Trabajo tenemos a raudales, ahora sólo falta saber ¿cuándo nos ponemos a ello?

PERCEPCIÓN Y FORMACIÓN

Ahora que nos encontramos en periodo de crisis (¡y la que se avecina en 2 años!), donde se ha paralizado, si alguna vez estuvo en marcha, el rejuvenecimiento de la plantilla, donde las ofertas de vacantes en promoción interna son escasas, seguimos con el “chorreo” constante de plazas que aparecen en Oferta Pública de Empleo.

¿Cómo quedan desiertas algunas vacantes, por no po-der ni siquiera presentarse, trabajadores que desempeñan dichos puestos durante meses o años? ¿Por qué no existen categorías inmediatamente superiores para algunas dadas, permitiendo poder acogerse a la, aún tremendamente restrictiva, modalidad de asimilado? ¿Cuándo vamos a aceptar que la plantilla es el activo más valioso?

Quizás debería ser la propia dirección la que explicara estas anomalías organizativas, pero no parecen estar por la labor, sería rebajarse demasiado y tampoco muestran intención de cambiar algo.

Este último punto lo puedo afirmar con rotundidad observando sólo los últimos procesos selectivos. Inclusive podemos ver qué ha ido sucediendo en el último año, o los dos últimos, o los tres… o los últimos cinco por poner una fecha tope como punto de partida.


Recapitulemos, a finales de 2005 se produjo una infección vírica muy grave que sólo afectó a unos pocos directivos. Se trataba de la tan temida “titulitis” de la que tanto pavor tienen los trabajadores, no por temor a su contagio, estamos vacunados, sino por los estragos que ocasiona en la organización y en las esperanzas de la plantilla. ¡Así es difícil sentirse parte de la empresa!

Antes de continuar haré un inciso para explicar la importancia del concepto de percepción por parte de la plantilla. Antes de la final del Mundial de fútbol, el propio Gobierno estimaba que si España ganaba deberían modificar las previsiones de crecimiento nacional (PIB), al alza, para el año 2010. ¿Cómo un hecho banal, puede afectar tanto (+0,7 %) a las expectativas económicas de todo un país? La respuesta se encuentra en la percepción de la población.

Hecho este inciso volvemos a nuestro entorno más próximo. La percepción de la plantilla es tal que no tiene esperanzas de promoción de una manera normal, porque ¿qué se puede decir de una plaza no cubierta en promoción interna?

Es sencillo: algo hemos hecho rematadamente mal y no hay previsión ni planificación de ningún tipo a todos los niveles y mucho menos FORMACIÓN.

Pero ¿cómo iba a ser de otro modo si la formación sigue estando en segundo plano? A día de hoy NADIE (o casi nadie, espero no predicar en el desierto) es consciente de la tremenda importancia que representa.


Mucha gente intentará llevarme la contraria. A ellos les dedico estos argumentos demoledores. Son datos objetivos de este año 2010:

1.- Sin Plan de formación.
2.- Sin definición de la Carrera Profesional.
3.- Sin conocimiento por parte de la plantilla de las matrices formativas por categoría y puesto. Sin expectativas de mejora profesional la percepción es pésima.

Mucho me temo que si el Plan de Empresa no da una solución racional e inmediata a estos y algunos problemas asociados a la Formación (sistema de valoración, procesos selectivos, escuela interna, cursos de capacitación, bolsas de trabajo internas, etc.) lo pueden ir tirando a la basura.

Al menos contarán con mi voto en contra y todo mi empeño en tirarlo abajo si no se vincula y se comienza su implantación.

No sirve que vayamos a montar una mesa de trabajo para analizarlo y se empiece a negociar dentro de 2 años y luego la aplicación sea escalonadamente a lo largo de X años.

Deben ser medidas directas y en el caso de la Formación de aplicación inmediata sin negociación de contrapartidas de ningún tipo. ¡SON OBLIGATORIAS YA!

Va siendo hora de poner en marcha la Escuela Interna y antes de que acabe el año todo trabajador debe cono-cer las plazas vacantes, su carrera profesional y la formación, ofertada dentro del Plan de Formación del año 2011, para poder optar a cualquier categoría profesional (salvo excepciones obvias).

Si no es así antes de negociar el Plan de Empresa, no servirá más que para perder el tiempo.

Todo el tiempo dedicado por la dirección, la representación de los trabajadores, de las diferentes Comisiones o de las Mesas de Trabajo serán usados en balde y habremos desaprovechado el poco tiempo que nos que-da para ser verdaderamente competitivos en un mercado liberalizado.

¿Le importa de verdad a alguien?

Cumplimiento del Plan de Formación

En la última comisión de formación se ha detectado que los Departamentos Productivos no han sido capaces de realizar las matrices de formación, que tenían encomendadas.


El Jefe de Personal ha reconocido que no saben o no quieren hacerlo.


Si el asunto fuera la falta de voluntad para llevar a cabo una directriz del Dpto. de Recursos Humanos, el asunto es lo suficientemente serio como para tomar medidas.

No parece razonable que a algunos operarios se les achaque, incluso sin razón, las incompetencias de sus superiores (estoy hablando del último escrito que hemos visto, dirigido al ayudante de la máquina numeradora de pasaportes) y que en incumplimientos de calado, sobre ordenes directas del Director, a través del Plan de Empresa, no se tomen las medidas necesarias para, al menos, conseguir objetivos.


Si el asunto fuera que no saben hacerlo, no nos queda más remedio que remitirnos a la sugerencia 1200 en la que proponíamos:
La contestación al Dpto. de RR HH. Dice textualmente que:

Si la decisión de no considerar esta sugerencia, no hubiera sido adoptada por motivos espurios, se habría reconocido el problema y se habría encontrado la solución, de forma que hoy no seguiríamos enfangados en el desconocimiento y en las ambigüedades.

Hoy sabríamos claramente quién no quiere y tal vez, los responsables de formación, habrían sentido la necesidad de hacer un trabajo necesario.

¿Y qué hacemos con el Plan de Empresa?

Si bien es cierto que el Plan de Empresa ha sufrido un duro golpe con el recorte de salarios, todavía podemos salir airosos del envite.

¿Qué medidas urgentes hay que tomar inmediatamente para poder sentarse a negociar el Plan de Empresa?


1.– Aportar una solución para recuperar ese 5% perdido de salario.
Como el principal problema es la reducción de gastos se podría empezar a hablar de conceder 11 días de libre disposición adicionales, que es lo que representaría recuperar ese 5% del salario.


2.– Informar y formar a la plantilla, a la representación de los trabajadores, a las jefaturas y a la dirección de cómo se realiza un Plan de Empresa y en qué consiste.

¿Cómo piensan negociar o aplicarlo si muchos dan la impresión que lo desconocen completamente?


A falta de que RRHH se ponga en ello, desde la representación sindical de EPS se está impartiendo un curso de manera continuada (cuando hay suficientes asistentes se vuelve a impartir) para todos aquellos interesados en el mismo. Actualmente todos los empleados de la FNMT son los que debieran recibir esa formación.

Reconozco que he asistido al mismo y ha sido una experiencia muy enriquecedora.

No es necesario estar afiliado a ningún sindicato e inclusive serán bienvenidas las jefaturas o la dirección.

Las sesiones se imparten en horario de desayuno, desde las 10:00 a 10:30 de la mañana un día a la semana durante 5 – 6 semanas.


3.– Implantar el imprescindible Plan de Formación. Es necesario independientemente de lo que se tenga que negociar con posterioridad.

Además no se puede pedir nada a la plantilla por su implantación, no olvidemos que debe ser de obligado cumplimiento, ¡estaría bueno que encima tuviéramos que dar cosas a cambio!


4.– Definir la carrera profesional de todas las categorías y puestos. Si la plantilla no tiene perspectivas de futuro va a decir: “¡que se metan el Plan de Empresa donde les quepa!”.

Es un aviso a navegantes tanto para la dirección como para la representación de los trabajadores.


5.– Garantizar que no se vulnerará nuestro Convenio Colectivo de nuevo. ¡Y eso que se firmó con el beneplácito de la CECIR, con lo “quisquillosos” que fueron!

Para ello es necesario que sea declarado inconstitucional el “decretazo” del Gobierno.

Cuestión de confianza

En todo caso y en especial en momentos de crisis los códigos deontológicos, o también llamados códigos de conducta, son necesarios e imprescindibles ante el estado de desconfianza generalizado.

Para todos, pero en especial para algunos cargos, no sólo es necesario ser moralmente impecable y ser un referente de conducta, sino que además se debe dar esa impresión.

La crisis actual ha llevado a una desconfianza hacia los representantes sindicales en general, causada por las estrategias interesadas de algunos.

La mal llamada "paz social" y los incrementos en las aportaciones del Estado a un par de sindicatos nacionales abocan a la idea generalizada de los trabajadores que todos son iguales.

Es injusto en tanto a que no todos los representantes sindicales son iguales y tampoco todos los sindicatos lo son. Pagan justos por pecadores.

Vivimos un momento crítico donde es fundamental la acción sindical ante el grave abuso cometido y que seguirá cometiéndose si no le ponemos freno.

Para ello es necesario del apoyo, confianza y PARTICIPACIÓN de todos los trabajadores hacia la representación sindical.

Pero para ello hay que ganarse esa confianza de no pocos trabajadores no sólo descontentos sino hastiados en demasía.

Me entristece que el pasado 26 de mayo de 2010, el Comité de Empresa (CE) desaprovechase una oportunidad, diría que casi histórica, de ganarse definitivamente la confianza de la plantilla y ser un referente moral.

Y no sólo eso, podría haber dado una lección a la dirección de cómo se deben hacer las cosas predicando con el ejemplo.

Me refiero a la reunión del CE donde se abordó la modificación del Estatuto de funcionamiento del CE.

Se realizaron tan solo modificaciones menores para la percepción de la plantilla pero muy importantes en cuanto al reparto de poder, disminuyendo la representatividad de los sindicatos menos votados.

Este tipo de actuaciones se les conoce comúnmente como "hacer el rodillo".


No puedo ni quiero pensar mal y confío en que las razones que han llevado al CE a que no se hicieran modificaciones de mayor calado fuera porque había otros problemas de mayor importancia que atender.


A pesar de ello eso no exime que propuestas presentadas, y seguramente apoyadas por una inmensa mayoría de la plantilla, fueran desestimadas.

Sólo pondré algunos ejemplos interesantes para el conjunto de la plantilla, ellos serán los que juzguen. Las modificaciones se encuentran en verde.



Desestimando este tipo de modificaciones se está creando un mayor distanciamiento, si cabe, entre la plantilla y la representación de los trabajadores.

Se podría argumentar que de aprobarse, por ejemplo, la modificación del artículo 19, no habría mucha gente interesada en formar parte del Comité de Empresa.

Sería cuanto menos incorrecta puesto que utilizando datos objetivos, y nos atenemos a las últimas elecciones sindicales (marzo 2010), se presentaron entre las diferentes listas un espectacular 15 % de la plantilla.

Creo que la conciencia sindical goza de muy buena salud y sólo queda dar “la puntilla” y convertir a los representantes en verdaderos referentes de conducta.


Para más información, el acta completa de dicha reunión se encuentra publicada en la intranet corporativa:

https://portal.fnmt.es/wps/wcm/myconnect/c8fe888042f48544823a92ef349d36af/Acta+pleno+Comit%C3%A9+de+Empresa+26_05_10+_2_.pdf?MOD=AJPERES

¡INADMISIBLE!

Se define en una palabra: INADMISIBLE. ¿Qué es inadmisible?: los recortes de los empleados públicos, la vulneración de los Convenios Colectivos, la pérdida de poder adquisitivo para los pensionistas, el abaratamiento del despido y en general la reforma laboral, las reformas estructurales que piden los grandes organismos (FMI, Banco Mundial, etc.), la obediencia ciega de lo que ORDENAN estos grandes organismos del capital, y yendo un poco más cerca la no declaración de la FNMT como imprenta propia del Banco de España y un largo etcétera que ya aburre un poco.

Por cierto para los que no sepáis lo que significa reformas estructurales, se trata de un eufemismo. Lo que pretenden es aprovechar cualquier resquicio legal, alegal o ilegal, de crisis o supuesta crisis para privatizar todos los servicios públicos, creando expectativas de suculentos negocios... ¡para sus bolsillos!

Una prueba palpable de éstos "recortes estructurales" los vamos a ver todos con la entrada en tropel del FMI en Grecia. Aceptando sus fondos de ayuda acaban de retroceder unas cuantas décadas en cuanto a derechos civiles, sociales y por supuesto laborales.

Miedo da las últimas peticiones, del FMI y del Banco Mundial de reformas estructurales en España, donde además insisten en la reforma del sistema de pensiones.

Olvidémonos ya del contrato de relevo, que es papel mojado, y concienciémonos que nos pagarán menos de pensión y que trabajaremos hasta los 67. Las expectativas de beneficios de unos pocos sólo se pueden mantener si casi todos hacemos esfuerzos adicionales.

Hablando un poco en local y dentro de la FNMT, acaban de vulnerar nuestro vigente Convenio Colectivo y sólo puede recibir como respuesta la denuncia en los juzgados y las movilizaciones.

Espero que el Comité de Empresa sepa encauzar esta legítima reclamación que los trabajadores exigimos urgentemente, aparte de los movimientos desde las secciones sindicales o del Defensor del Pueblo.

Las movilizaciones son necesarias, ¡qué digo, imprescindibles! Todos tenemos prejuicios para aceptarlo, ponemos excusas del tipo: no vamos a conseguir nada, encima vamos a perder más dinero, ¿dónde estaban los sindicatos nacionales cuando teníamos hace tiempo tasas de paro inadmisibles?, ahora que "tocan" a los funcionarios es cuando los sindicatos se movilizan, los sindicatos están comprados por subvenciones estatales millonarias, y un largo etcétera.

No negaré que todo lo enunciado tiene su parte de razón y en algunos casos toda ella, pero no es menos cierto que ante un ataque tan brutal contra la ciudadanía no se puede estar pasivos y no contestar.

Si nos quedáramos pasivos sería el pistoletazo de salida para la "barra libre" de estos sinvergüenzas neoliberales que están llevando al mundo a la ruina con sus políticas de capitalismo salvaje. Entonces quizás ya sería muy tarde.

Siempre intento sacar algo positivo de todas las situaciones, y en el caso de esta crisis mundial ha servido para incrementar el nivel de consciencia social.

Estoy convencido que este incremento de la consciencia colectiva va a desembocar en toda una revolución sin parangón en la historia humana, va a ser planetaria y pondrá fin a un sistema económico criminal. Aportaremos nuestro granito de arena para que se produzca ese cambio inevitable cuanto antes mejor, y lo menos cruento posible.

Estamos de enhorabuena

Quiero analizar el comunicado “infosindical 281” de CCOO. A priori entendemos que la postura del Comité de Empresa (CE) estará muy próxima por no decir coincidente, ya que CCOO forma parte del grupo mayoritario de gobierno del mismo.

A primera vista un lector podría pensar que están diciendo cosas razonables, y no lo pondré en duda, pero… ¿por qué hace ya 2 años, un grupo de trabajadores presentó una propuesta similar y fue boicoteada?

http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/sugerencia-plan-de-formacion.html

Desconozco las causas de este giro de 180 grados, no sé si ha sido debida por el sinsentido en sí mismo, por la presión generada desde la revista Red Ubuntu, desde alguna sección sindical, desde la propia dirección que ve peligrar hasta sus puestos, desde las nuevas incorporaciones llegadas a todas las secciones sindicales, por la presión de la propia plantilla harta ya de esta dejadez insana de todos o por todo ello junto.

Lo que tengo claro es que ¡estamos de enhorabuena!

Es necesario aprovechar esta nueva andadura del CE, alabando este cambio de rumbo sin precedentes, al menos en lo que he podido ver en los algo más de 7 años que llevo en esta empresa.


Espero que puedan y sepan aprovechar este trabajo de un grupo de trabajadores. Tiene unos valores añadidos importantes, que lo hacen especialmente interesante:

1.- Es un trabajo adaptado a las necesidades particulares de la FNMT.

2.- Contempla el aspecto más importante para la plantilla: la definición de la carrera profesional.

No se dejaban categorías aisladas sin promoción profesional como sucede actualmente.

3.- Incluye el concepto de competencias por categoría y puesto cuando hasta entonces seguían y siguen en muchos casos (sólo tenemos que ver el actual sistema de valoración) hablando del arcaico concepto de funciones.

4.- Se hizo por medio del mayor consenso posible, habiendo representantes de todas las categorías analizadas, que expusieron libremente su opinión.

Contó también con la participación de los mandos intermedios, así como con el beneplácito de la dirección del propio departamento.

5.- Se ha puesto en práctica con buenos resultados.

Para mí es una alegría que por fin las secciones sindicales y la dirección comiencen a darle la importancia vital…¡que tiene para el futuro empresarial!

El Plan de Empresa puede ser un cúmulo de medidas de impacto, pero la formación es la única herramientas eficaz de la que disponemos para adaptarnos a la liberalización, al cambio necesario de la cultura de empresa, a los afanes privatizadores, hasta para recuperar poder adquisitivo y motivar a la plantilla por medio de la definición de carrera profesional.

¿Cómo se le va a pedir a la plantilla más esfuerzos sin darle al menos algún tipo de esperanza de futuro?


Ya hace unos años se incluyó la falta de un Plan de Formación en las movilizaciones por la inclusión del Contrato de Relevo en el Convenio Colectivo.

Difícilmente la plantilla hubiera apoyado realizar movilizaciones por la formación aunque está un escalón por encima de todo lo demás.

La cultura de empresa debe cambiar, primeramente empezando por la plantilla, pero sin olvidarnos de la dirección y por supuesto de la representación de los trabajadores.


Plantilla:

Debe presionar a la representación de los trabajadores y a la dirección para que haga los cambios necesarios para democratizar la empresa y les habilite los mecanismos de PARTICIPACIÓN.

No pueden ser objetos pasivos que sólo se mueven bajo el estímulo de ataques a sus derechos o arengas de la representación sindical.

También es necesario hacer crecer el germen de pertenencia a la empresa. Actualmente es inexistente, para muchos la empresa es un ente ajeno a ellos.


Dirección:

Debemos llegar a un modelo más participativo, de verdadera democracia donde la toma de decisiones tenga en cuenta la opinión de TODOS los trabajadores.


Si se hubieran tenido en cuenta en el pasado, o al menos habérseles escuchado, muchos costes despilfarrados inútilmente se hubieran evitado y muchos de los problemas endémicos que padecemos no se hubieran producido jamás.

Es necesaria una optimización del gasto y una mayor transparencia en salarios, en prebendas, en viajes, en definitiva en TODO. Si se pretende exigir a la plantilla habrá que darle muchas cosas y no todas son económicas.


Representación de los trabajadores:

No pueden ser objetos pasivos que sólo actúan ante las agresiones, es el modo tradicional de trabajo por parte de la representación de los trabajadores. Deben ser tremendamente PROACTIVOS.

También se debe acabar la estupidez supina, por el desgaste baldío que supone, del mantenimiento de esta artificial lucha de clases en la empresa. ¿O es que no somos todos asalariados?

Se debe aplanar el escalafón de categorías pasando a 3 niveles nada más cambiando de una relación perpetuada de ordeno y mando a una relación de colaboración y respeto. Sería imposible sin un Plan de Formación por competencias operativo de verdad.

Mi experiencia me ha enseñado que no se tienen en cuenta muchas propuestas si éstas provienen de algunas fuentes, digamos non gratas, independientemente de que las ideas sean estupendas.

Ley por la salud de todos

Asisto entre asombrado e indignado por la laxitud en la aplicación de algunas normas y leyes en la FNMT, la palma se la lleva la denominada Ley antitabaco que realmente es la Ley por la salud de todos.

Para ilustrarlo podemos jugar a un juego que se llama ¿Y si…? Consiste en exponer una hipotética situación y analizar las posibles consecuencias derivadas.

¿Y si un operario fuma en su taller? Demostraría el poco respeto que tiene por la salud de sus compañeros.

Si bien es cierto que no puede acceder con facilidad a la prebenda de fumar en el patio (actividad de dudosa legalidad por cierto), tienen la posibilidad de seguir un tratamiento para superar su adicción. Lo importante es aceptarlo y poner empeño para superarlo.


¿Y si un técnico fuma en su oficina? Se le aplica los mismos principios que al operario pero con el agravante de que puede acceder al patio con relativa facilidad.

¿Y si es una jefatura o la dirección el que incumple la ley o permite que otros la incumplan? Tendríamos un mal referente laboral a todos los niveles. Se podría aplicar el régimen disciplinario por dejación de funciones, siempre y cuando la empresa apueste decididamente por cumplir con la ley. Actualmente dejan mucho que desear.

¿Y si es un miembro del Comité de Empresa (CE) el que fuma o permite hacerlo a otros? Se le aplicaría el mismo criterio que a las jefaturas con el agravante de ser un representante de los trabajadores (RT).

Un RT debe ser un referente moral para el resto de la plantilla, por lo que la única salida honrosa sería dimitir de su cargo de manera inmediata. En caso de no producirse la dimisión debe ser expulsado del CE.


¿Y si es un delegado de prevención el que incumple o permite el incumplimiento de la ley? Se aplicaría el mismo criterio que para un RT, con el agravante de que es el garante de la salud de los trabajadores.

Por cierto ¿qué opinión podemos tener del que fuma en los baños?

LA NECESARIA REFORMA EMPRESARIAL

Todos los trabajadores estamos hartos de oír lo de la “reforma laboral”. Sabemos que significa menos derechos, menos sueldos, menos pensiones, menos vida. Retroceder años en las condiciones de trabajo, perder las cosas por las que nuestros padres y abuelos, incluso muchos de nosotros, hemos peleado durante reencarnaciones.

Ahora hay crisis del capitalismo, no lo olvidemos. Han caído bancos, varios estados están en quiebra, por el engaño y la usura. Pero los poderosos quieren aprovecharlo para ganar más poder, para que nosotros volvamos a ser sus esclavos. Sed buenos, nos dicen. Así, invertiremos, nosotros nos haremos más ricos y a vosotros os dejaremos comer, media casa, salir algún día de copas, ir al fútbol.

Los trabajadores debemos aprovechar la crisis para avanzar socialmente. No podemos simplemente perder el sueldo, perder los empleos, los derechos, y luego esperar a que ellos muevan el capital. Dentro de unos años todo seguirá igual, o peor.

Esta crisis, que quieren que la paguemos, tiene que servirnos para democratizar la empresa, la sociedad.

¿Reforma laboral sin reforma empresarial? NO.


La Fábrica. Los trabajadores debemos controlar la gestión a partir de ahora. ¿Qué hacen 20 consejeros externos –tan tristemente fuera de sitio- y sólo un trabajador? Es imprescindible que, incluso, nuestros representantes se sienten en el Comité de Dirección: donde se decide el día a día, la actividad. ¿Por qué no, si es nuestro trabajo el que está en juego?

Tenemos un convenio, publicado en el BOE. Todo el mundo puede saber cuánto ganamos. Sin embargo, algunos sueldos de esta empresa son opacos, y algunos privilegios. No hay ninguna razón para que no se sepa qué cobran nuestros directivos, ni las prebendas que tienen.

Si los obreros podemos sacar adelante el país y las empresas, debemos dirigirlos.

¡Nos han jodido… de nuevo!

Me he quedado petrificado con la propuesta de congelación de los salarios de los funcionarios, así como la pérdida de prestaciones sociales, de toda índole, presentadas por el gobierno el día 12 de mayo de 2010.

Me entristece comprobar que el Presidente del gobierno de España haya sucumbido al mensaje y sobre todo a las brutales presiones del FMI, de los especuladores (véase los rumores sobre la solvencia de España y las consecuentes pérdidas en la bolsa), de la Unión Europea e incluso de Obama que está intentando dar lecciones de ¿economía? al resto del mundo.

Estaba sorprendido de la tenaz resistencia de Zapatero, pretendía salir de la crisis a un ritmo inferior al que le exigían, pero sin recortes sociales. Actitud encomiable pero imposible según los cánones de la banca. Ahora le han obligado a arrodillarse ante las presiones de los mercados. Dudo mucho que pueda presentarse en la próximas Elecciones Generales del 2012, el desgaste ha sido descomunal.


Es palpable que la democracia no existe, ni ha existido nunca. Es una falsa ilusión para mantener a las masas en estado de mansedumbre, asegurándoles que tienen el control. Ha llegado el momento de un cambio urgente de Sistema Político, llegando a uno algo más perfeccionado, dentro de la imperfección del ser humano: pasemos al fin a la República.

No es la panacea pero sí un primer paso, el siguiente es cambiar el Sistema Económico, se deben cambiar las reglas del juego, gravando las transacciones y en especial las operaciones especulativas, persiguiéndolas a nivel internacional por medio de la Justicia Universal.

El ejemplo del juez Garzón nos muestra que todavía nos queda mucho por avanzar y va a ser una lucha encarnizada contra el poder real, que no es otro que el del dinero y en especial del sector bancario.

Se deben fortalecer los órganos reguladores y de control, ya que el sistema capitalista ultra-liberal salvaje, impuesto por la banca, debe desaparecer de manera inmediata.


Ha sido el causante de la crisis mundial, que a su vez ¿paradójicamente? le ha repercutido enormes beneficios. Todas las grandes crisis han sido provocadas de manera premeditada y calculada, para recoger enormes beneficios por parte del sector bancario.

La banca se define con una palabra: USUREROS y estoy harto de tener que financiarlos con nuestro dinero y la fuerza del trabajo.

Se debe poner fin a la banca privada y nacionalizarla siguiendo un modelo de banca sindical donde adquiere un carácter público y social que actualmente no tiene.

Tenemos que aunar todas las fuerzas disponibles para poner fin a esta dictadura del capitalismo. Todos los ciudadanos del mundo podemos aportar nuestro "granito de arena" en esta tremenda empresa que nos servirá para acabar con el mayor problema de la Humanidad en la actualidad. A partir de éste se derivan el resto (paro, desigualdad social, hambre, guerras, enfermedades no curadas por falta de medios, etc.).

Necesitamos el total convencimiento así como todo nuestro empeño para conseguir el cambio.

Volviendo a nuestra economía doméstica, ¿qué pasan con los grandes sindicatos nacionales? La realidad es que el gobierno aseguró la paz social por medio de cuantiosas subvenciones, justificadas con la impartición de catálogos sectoriales de cursos, ¡qué negocio!

Esos mismos sindicatos son los que proponen negociar en las grandes empresas, usurpando la representatividad de los Comités de Empresa:

http://www.kaosenlared.net/noticia/ugt-propone-sean-federaciones-quienes-negocien-grandes-temas-empresas


Me produce asombro cuando dicen "se bendice el acuerdo, e incluso pueden negociar alguna cosa".

Menos mal que existe la ley de libertad sindical y por ahora estamos a salvo. Sería el final de la lucha obrera y una aberración para los intereses de los trabajadores.

La respuesta actual a los recortes de derechos es una huelga nacional que puede ser aderezada con movilizaciones previas. Es ya inevitable.


Adicionalmente propondría una huelga de celo entre los empleados públicos. Son los que siempre pagan los platos rotos por la inutilidad de algunos, el derroche de otros, la prevaricación de los de más allá, los sobornos de los de allí y la especulación de la mayoría. ¡Hasta aquí hemos llegado!

Avancemos un poco más y lleguemos a la FNMT. Quizás habría que tener en cuenta las propuestas de trabajar un 5% menos de horas para equiparar el salario real con el que estábamos cobrando. Supondría del orden de 11 días libres adicionales.

Hablando un poco de la congelación de la oferta de O.P.E., se está traduciendo en un mayor porcentaje de temporalidad (la fábrica seguirá contratando todo lo que necesite), con la consiguiente merma de la calidad del empleo.

¿Y quién es el perjudicado? El trabajador temporal que no tiene estabilidad ninguna y que además no le aporta valor añadido (puntos) en las convocatorias de oferta de empleo público para la FNMT.

El problema es más grave de lo que parece ya que se destina tiempo, recursos humanos y dinero en formar a esos trabajadores para que posteriormente, y en un tiempo relativamente corto, finalicen su contrato laboral y se lleven el conocimiento adquirido.


Hay que ser positivos y sacar algo en claro con la propuesta del gobierno: ha servido para recopilar montones de ideas para recortar gastos. Esperemos que sean tenidas en cuenta a todos los niveles para paliar la sinrazón y la ineficiencia del gasto público.

A vueltas con la formación

Creo que ya no es necesario reiterar la importancia vital de tener un Plan de Formación para el futuro empresarial, pero sí recalcar que va mucho más lejos que definir unos simples indicadores y realizar su seguimiento o estimar un catálogo de cursos.

Representa la apuesta firme de la FNMT y en concreto del Consejo de Dirección de asumir el Plan de Formación dentro del CMI (Cuadro de Mandos Integral) y por ende sus atribuciones directas.

Y no sólo eso, tiene tremendas implicaciones adicionales que paso a resumir someramente:


1.- Necesidades formativas. A los trabajadores se les debe formar para que puedan realizar su labor de una manera satisfactoria. Si no sabemos qué se necesita saber o lo conocemos de manera difusa, no podemos cotejarlo con lo que realmente sabe el trabajador con la finalidad de completar su formación.

Debo recordar que hace ya dos años que se presentó sugerencia con un procedimiento de cómo elaborar las necesidades formativas y la definición de la carrera profesional, adjuntando un caso concreto totalmente detallado y completo (Taller de Pasaportes).

Lo cierto es que ha tenido muy buena acogida y actualmente se está aplicando con buenos resultados:

http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/sugerencia-plan-de-formacion.html

Asisto atónito a la petición de cubrir esta necesidad desde... ¿la Comisión de Igualdad? Entiendo que debería pedirlo el Comité de Empresa en su conjunto (ya desde hace mucho tiempo) como primordial dentro del Plan de Empresa.


2.- Carrera profesional. La plantilla desconoce sus posibilidades reales de promoción. Es uno de los aspectos imprescindibles para motivar a la plantilla y pretender hacer cambios sustanciales en las condiciones de trabajo o para pretender incrementar la productividad. La plantilla es el mayor activo y es necesario comenzar a reconocerlo.

Se hace misión imposible hacer una planificación a futuro sin conocer las posibilidades de la plantilla actual y si a esto añadimos la previsible congelación de O.P.E, ¡estamos jodidos!

También desde la Comisión de Igualdad se propone esta medida, pero entiendo que tiene mucho más calado que el que atañe a dicha comisión. Afecta a nuestro futuro empresarial más inmediato por lo que exhorto a todos los miembros del Comité de Empresa, que en todas y cada una de las reuniones con la Dirección exijan que se cumplan, con carácter de urgencia, este punto y el anterior.



3.- Curso de capacitación. Es otra medida fundamental y necesaria para profesionalizar la plantilla. Explicación detallada en:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/09/procesos-selectivos.html

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/02/procesos-selectivos-mas-justos-y.html

Ya hace más de un año que se presentó a la Comisión Paritaria propuesta al respecto:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/02/presentado-en-registro-para-la-comision.html

En resumen se trata del medio de ejecución de la cobertura de vacantes en régimen restringido, donde se conseguirán trabajadores plenamente formados (o casi) para las particularidades de los puestos de trabajo de la FNMT.

Se presentó una propuesta de cómo modificar los procesos selectivos para optimizarlos enormemente:

http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/propuesta-de-carrera-profesional-y.html

También se eliminaba los retrasos innecesarios e injustificados provocados por los ¿intereses? de los propios departamentos:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2010/03/politicas-de-departamentos-localismo.html

Para una efectividad plena del curso de capacitación sería necesario aplicar un criterio amplio de acceso a dichos cursos. No hacerlo así nos haría caer en los mismos errores que actualmente padecemos con los asimilados (http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/07/asimilados.html) provocados por el empecinamiento por parte de RR.HH. y consentido por el Consejo de Dirección.

También se presentó petición a la Comisión Paritaria para subsanar dichas deficiencias con escaso éxito:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/03/presentado-en-registro-para-la-comision.html

Actualmente un trabajador puede promocionar en la empresa mediante un/os examen/es, pero no quedan garantizados ni sus conocimientos ni sus competencias. De todos es bien sabido las graves deficiencias de la prueba de competencias:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/07/prueba-de-aptitud.html

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2010/03/que-paso-con-fernando.html


4.- Bolsas de trabajo de régimen interno. Entre los aprobados sin plaza del curso de capacitación pasarían a engrosar una bolsa de trabajo de régimen restringido para cobertura de vacantes temporales.

Permitirían una agilidad inaudita e incrementaría la polivalencia y capacitación de la plantilla, elementos a todas luces beneficiosos para la empresa y los trabajadores.

Hice llegar, de manera verbal, esta propuesta al anterior secretario del Comité de Empresa sin recibir mucho entusiasmo por su parte. Dudo que hiciera llegar dicha propuesta al resto de secciones sindicales.


5.- Plan de Formación. Una vez que se conocen las necesidades formativas por categoría y puesto pasamos a la necesaria gestión de la formación donde se habilitan los mecanismos para conseguir ejecutar dicho plan formativo.
Aunque sea en un estado muy primitivo se puede poner en marcha y en muy poco tiempo, incluso en este 2010, si existe voluntad para ello por parte del Consejo de Dirección.

Desde la Comisión de Igualdad se está proponiendo la implantación de una herramienta informática que permita conocer los niveles de formación y las titulaciones de la plantilla. Estoy totalmente en contra hasta que no se pongan en marcha, y totalmente operativos los apartados 1 y 2 ya de no ser así supondría un gasto innecesario de recursos. La explicación detallada la expuse hace tiempo:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/06/sin-plan-de-formacion.html

Algunas de las propuestas de la Comisión de Igualdad fueron ya presentadas al Comité de Empresa, así como al Director-Presidente (93 propuestas) con anterioridad a la negociación del XI Convenio Colectivo:

http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/propuesta-para-la-negociacion-del-xi.html

Al respecto se produjeron unas graves acusaciones de insinuar un boicot a la negociación colectiva por la presentación de esas 93 propuestas. Entendemos que opinarán de la misma errónea manera con las 75 propuestas presentadas por la Comisión de Igualdad.

Por cierto, espero que la plantilla presente alegaciones y nuevas propuestas al respecto. Las podéis encontrar en la intranet :

https://portal.fnmt.es/wps/wcm/myconnect/1f5833004260cc678168b91156f73583/info+272.pdf?MOD=AJPERES


6.- Escuela Interna. Dedico en este mismo número un artículo en exclusiva debido a la importancia mayúscula que tiene.



7.- Oferta anual de vacantes. La plantilla debe conocer las posibilidades de promoción a finales de año para planificar sus esfuerzos. Para ello es necesaria una importante y necesaria labor de planificación.


8.- Oferta de cursos de capacitación. Se deben ofertar a finales de año para que desde los primeros días de cada año se puedan comenzar su impartición.


NOTA: En los gráficos adjuntos, donde aparece la planificación del 2010 se refiere a la negociación, por parte de la representación de los trabajadores, de cómo implementar los diferentes apartados. Es en la planificación del 2011 donde se muestra su implantación real.

Recortes presupuestarios y SW libre

Los políticos tienen fama, en muchos casos merecida, de mentirosos. En este caso puede incluso que lleven algo de razón, un poco de verdad y, al menos, ser una declaración de intenciones.

Me refiero a las afirmaciones realizadas por De la Vega (Vicepresidenta Primera del Gobierno) cuando afirma:

"Tres principios inspiran la Oferta de Empleo Público: la austeridad, la concentración en sectores prioritarios y la promoción interna, tres criterios sobre los que la Administración central pretende dar ejemplo."

“... la Oferta de Empleo Público para 2010 supone una "apuesta importante por la promoción interna".

Faltaría decir qué entiende por promoción interna. No se trata de una mayor o menor cantidad en el número de plazas ofertadas, sino de articular un procedimiento para la implantación real de la carrera profesional donde se incluye la formación, el sistema de cobertura de vacantes (ya sean temporales o fijas), reconversiones o la valoración de puestos de trabajo.

En la FNMT, como medida de urgencia y acto donde se demostraría las de ganas de cambiar y hacer las cosas bien, sería la modificación del Convenio Colectivo en el punto donde se definen los puestos de libre designación así como los criterios de asimilación. Suponen un ataque frontal a la plantilla, a la carrera profesional e incluso a la propia negociación colectiva.


Es comprensible que los puestos de dirección, jefaturas y alguno más se les considere de libre designación, pero... ¿unos 300 puestos técnicos también? No tiene mucho sentido esta “distinción” que conlleva no disponer de las mismas garantías que el resto de puestos de trabajo.

Las garantías se consiguen si no fueran puestos de libre designación y por tanto teniendo un representante del Comité de Empresa en el tribunal del concurso-oposición en cuestión, no sólo con voz sino con voto y además es el representante quien tiene que mostrar in situ, como tantas veces ha sucedido, su coraje al plantarse ante las injusticias manifiestas e interesadas de algunos responsables.

Es un sistema obsoleto que hace perdurar el retorcido e insano placer de algunas mentes por dominar a los trabajadores a su cargo.

No nos engañemos, el tener procesos de libre designación para puestos técnicos y administrativos hace que se puedan producir abusos de poder en esas categorías afectadas, así como un agravio comparativo.

Debemos recordar para que no caiga en el olvido las reivindicaciones realizadas desde la revista Red Ubuntu, que siguen teniendo total vigencia al no haberse modificado nada en este sentido:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/09/procesos-selectivos.html

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/07/asimilados.html

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/07/prueba-de-aptitud.html

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/06/sobre-agravios-comparativos.html

¡Y eso que los procesos son cada vez más legales!, no quiero ni pensar lo que sucedía en la FNMT hace tan sólo unos pocos años atrás.

Se trata de empleo público donde no tienen cabida los caciques o los reinos de taifas, que tanto han perjudicado a la productividad, a nuestra imagen corporativa, fomentando la apatía y la desidia de la plantilla o al enrarecimiento del ambiente laboral.

Ahora quería pasar a tratar la "supuesta austeridad" de la administración pública desde la perspectiva de su aplicación en la FNMT.

Ya se le han hecho llegar al Presidente-Director (Ángel Esteban Paúl) algunas propuestas de austeridad. Alguna como la reducción de la flota de vehículos es más una reducción de la ostentosidad que un suficiente recorte económico.


Donde quería hacer hincapié es en el software libre. A día de hoy no existen criterios objetivos de ningún tipo (seguridad, formación, soporte técnico, etc.) que justifiquen la no implantación de licencias libres.

En momentos de austeridad habría que recortar en gastos superfluos, como de hecho son las ingentes cantidades destinadas a pagar licencias del sistema operativo Windows.

Ya sólo el pasar de utilizar como herramienta ofimática Microsoft Office a otra suite estilo OpenOffice supondría una enorme disminución de costes.

Esta sería la primera medida a tomar, ya que hay innumerables aplicaciones (prácticamente de todo lo imaginable y más allá) con licencia libre que son soportadas por entornos Windows.

No es aceptable las reducidas subidas salariales anuales o las injustas medidas de contención en las valoraciones de los puestos de trabajo aplicadas desde RR.HH si encima se está derrochando el dinero público destinado a la FNMT.

No olvidemos que hasta ahora estamos dando beneficios pero veremos que sucede a partir del 2012 (ó 2013 según las últimas informaciones sobre Valores) si no cambian las tornas.

No se trata sólo de una reducción de costes sino poner fin a una manera de ver el mundo regida por el capitalismo salvaje. Un claro exponente lo encontramos en la noticia de un pobre hombre (ahora lo será después de los juicios que ha ido perdiendo) que tuvo la "osadía" de intentar devolver el sistema operativo Windows que le incluía el equipo informático que compró:


http://www.publico.es/ciencias/167632/condenado/querer/windows/ordenador

En la tienda se negaron y en los juicios sucesivos que tuvo que ir recurriendo le respondieron en la misma línea, llegando a afirmar: "El sistema operativo y el equipo son uno, indivisible".

Con esa sentencia se ha hecho la luz y he descubierto que en los larguísimos y duros años estudiando informática no he aprendido absolutamente nada y que los jueces son los auténticos ¡expertos informáticos!

En fin, a cada día que pasa se refuerza el argumento que expuse anteriormente:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2010/02/libertad-igualdad-fraternidad-y.html

"La Justicia (con mayúsculas) no es ciega, ni insensible, ni llega tarde y por definición no puede ser injusta, a diferencia del modelo social de justicia ciega, utilizado en todos los ámbitos de la vida desde el cine hasta los procesos judiciales."

ESCUELA INTERNA

Este concepto lo empezamos a utilizar hace ya 3 años y no es un mero sustituto de lo que fue en su día la Escuela de Aprendices sino que va mucho más lejos.
 
La idea es simple y consiste en generar conocimiento, darle forma y transmitirlo dentro de la organización.

Este conocimiento puede ser el saber acumulado de un trabajador después de toda una vida de experiencia en su puesto, el conocimiento acumulado en otras empresas adaptándolo a nuestras peculiaridades muy particulares, o también el conocimiento generado por un grupo de trabajo altamente especializado para la solución de un problema dado. Existen múltiples casos que deben ser contemplados y analizados en detalle por la organización.
 
Para darle forma debe ser labor de la dirección el asumir la competencia y responsabilidad al respecto incluyéndolo, al igual que el Plan de Formación, dentro del Cuadro de Mandos Integral (CMI).
 

Organizativamente dependería de Presidencia y funcionalmente estaríamos hablado de un sistema de gestión de la información por y para la organización, no siendo necesaria la participación de empresas subcontratadas para realizar esa labor.

En paralelo se deben estimar las necesidades para cada categoría y puesto, organizando cómo darle forma.

El Centro de Formación actualmente realiza labores de gestión de cursos pero no genera conocimiento. Es necesario preparar una infraestructura donde sean los propios trabajadores plenamente formados los que instruyan a los menos versados o con menos experiencia.
 
Supondría un enorme ahorro económico al no tener que contratar cursos de artes gráficas en Tajamar, por poner un ejemplo.

Tenemos en plantilla a los únicos expertos en España en algunas especialidades como pudiera ser Calcografía, o cuando no encontraremos maquinaria ni remotamente parecida a algunas de las que tenemos en nuestras instalaciones.
 

La particularidad, por los productos que se fabrican, hace que la formación sea tremendamente específica y de enorme coste si se subcontrata ese servicio formativo, pudiéndose abonar a aquellos trabajadores que impartan formación su correspondiente complemento de formación.
 
Estas particularidades formativas hacen que sea enormemente difícil el acceso a vacantes de algunas áreas concretas y se tengan que ofertar en O.P.E.

Cada plaza no cubierta internamente es un tremendo error y demérito de toda la organización. Todavía es más sangrante con la nula oferta de empleo público para este año 2010.

Se demuestra el poco aprecio que se tiene por la plantilla, que por otra parte supone el mayor activo de la empresa.

Cada vacante no cubierta debería suponer la realización de un profundo análisis por parte de la dirección de su propio trabajo. Algo no está bien y se debe poner las herramientas a su alcance para solucionarlo.
 
El primer paso está dado al incluir indicadores de seguimiento del tiempo que se tarda en cubrir una plaza dentro del Plan de Empresa. Su sola existencia servirá para reducirlo inmediatamente.


Es muy común escuchar a los responsables de los departamentos que se tarda mucho en cubrir una vacante, pero son ellos mismos los que obligan a que aparezcan procesos selectivos, simultáneos o consecutivos, para una misma categoría profesional que no se han unificado porque uno es para el departamento X y el otro es para el departamento Y. ¿No tenemos en el Convenio Colectivo algo que se llama movilidad horizontal con su correspondiente complemento?

Y si además se tiene que ofertar una plaza externamente se duplica el tiempo para cubrir una vacante. ¡Y todavía se quejan y no lo entienden!
 
El que la plantilla sea el valor más valioso se ha demostrado en momentos de dificultades como en la entrada del euro, la fabricación de billetes para Iraq y un larguísimo etcétera que todos vosotros ya conocéis. Se seguirá demostrando aunque por sucesos nefastos como la inminente liberalización del mercado de billetes o la pérdida de contratos y/o productos.


Espero que me equivoque y no sea necesario que la plantilla vuelva a demostrar su enorme valía en otro momento crítico.

Como aspecto adverso de este nuevo sistema es que es necesaria una importante labor de organización y planificación, unos conceptos muy importantes en cualquier empresa u organización.
 
Está claro que el conocimiento se está perdiendo al no recogerse ni difundirse. Las causas son diversas y no nos interesan, lo verdaderamente importante es reconocer la necesidad y comenzar a poner en marcha nuestra propia ESCUELA INTERNA.