Vamos a dónde quieran los que escriben en la revista

En el número anterior se lanzaba una pregunta: ¿A dónde va Red Ubuntu? Y la respuesta es sencilla: a dónde quieran los que escriben. La revista es de ellos, de todos los trabajadores, es un lugar donde pueden escribir sobre lo que quieran, en cualquier momento ¡y sin censura!

Respecto a si Juan Carlos es nuestro líder, yo al menos no lo creo y estoy convencido que todos somos compañeros y cada uno va creando su propio camino. Es necesario que existan muchas personas emprendedoras y concienciadas, para poner en marcha proyectos de cambio en cualquier ámbito de la vida.


Al hilo de ese artículo, me centraré en la participación. Estamos involucrados en proyectos de todo tipo, como por ejemplo ADECOD. Por si todavía queda algún despistado que no lo sabe, es una asociación que busca recuperar un modelo similar, aunque mejorado, al que teníamos de las Entidades Colaboradoras.

Para ello destinamos mucho tiempo y esfuerzo para llevarlo a buen puerto. Parece mentira que nos hayamos olvidado, y hablo de casi todos, tan pronto de los beneficios que aportaba la colaboradora.

Supongo que coincidiréis conmigo que este proyecto busca el bien común. A pesar de ello, parece ser que no todo el mundo opina lo mismo. Salvo un caso anecdótico, no encontramos entre los asociados miembros de la dirección, de las jefaturas y ni tan siquiera de la parte social. Debe ser que no lo hemos publicitado suficientemente.

Por cierto, algunos piensan que ADECOD asume sus funciones. Los afectados que piensen así, pueden pasarse a recoger todo el trabajo que tenemos pendiente ,eso sí, comprometiéndose públicamente a llevar a cabo todas las iniciativas que tenemos entre manos (sobre la entidad colaboradora y muchos otros temas). A continuación disolveremos gustosamente la asociación y dejaremos de destinar una ingente cantidad de horas de nuestro tiempo personal, ya que no disponemos de horas de trabajo destinadas para ello. Mucho me temo que tendremos que seguir todavía un poco de tiempo más.

Otro ejemplo que tenemos es el proyecto que se desarrolló en el departamento de Pasaportes. Se trataba de un proyecto dividido en varios grupos de trabajo. Se demostró la eficacia del método de trabajo, donde todos obteníamos beneficios.

En mi caso satisfacción personal por el duro trabajo realizado, pero algunos insinúan que hemos obtenido otros beneficios. Eso se llama difamación.

Unos grupos de trabajo estimaban mejoras en el entorno laboral, mejorando los procedimientos existentes o creándolos, mediante la aportación de los operarios y consensuándolo con la jefatura y la dirección del departamento.

Otro grupo buscaba crear un procedimiento para extraer las necesidades formativas de cada puesto de trabajo, tomando el ejemplo del taller de Pasaportes y consensuándolo también. Adjuntamos el informe resultante de éste último en el mismo correo que esta revista.


Aquí también, algunos alegaron que asumíamos funciones que no eran las nuestras y sí las suyas. Tenían razón, pero una vez cancelado no hicieron NADA, ni la dirección ni la parte social. Y si alguno no lo entiende lo pondré más claro: La dirección es la PRINCIPAL CULPABLE de nuestros problemas porque tienen la potestad y la obligación de solucionarlos. A la parte social le queda la labor de presionarles para solucionarlos.

Si este es el ejemplo de Juan Antonio, sobre nuevas modalidades de participación, yo no las quiero. Están basadas en no trabajar y no dejar hacerlo a los demás. Quizás sea por luchas de cuota de poder o quién sabe.

Lo único importante es que tienen que trabajar y no lo hacen. Y algunos lo seguiremos denunciando, a pesar que no nos quieran dirigir la palabra por ese hecho.

Y por último otro proyecto que busca el bien común es el recogido en el informe que adjuntamos con esta revista. Versa sobre las modificaciones a realizar, para subsanar, las deficiencias en la carrera profesional y el sistema de cobertura de vacantes. Veremos si esta participación se gestiona un poco mejor.

¿Qué son las listas abiertas?

Ya que estamos en un país democrático, deberíamos conocer algunos modelos utilizados para la elección de representantes de los ciudadanos a cualquier nivel (político, sindical, etc.). En este caso voy a explicar someramente el concepto de listas abiertas.

Es un modelo proporcional de elección de representantes. Los votantes tienen poder sobre el orden en que los candidatos son elegidos. Existen múltiples variantes.

Una posibilidad es poder votar por un candidato dentro de una lista o no pronunciarse y votar sólo al grupo elegido. Se puede contemplar que para que estos votos tengan efecto sea necesario que alcance un umbral mínimo.


Un segundo modelo se da cuando existe la obligatoriedad de votar a un candidato, no pudiéndose votar por un grupo concreto.

Otro modelo es aquél en el que se puede hacer tantos votos como puestos a elegir.

Sería posible votar a varios candidatos de diferentes agrupaciones o dar varios votos a un mismo candidato.

La principal ventaja es que parte del poder que ostentan los grupos se traslada en los votantes, por ello es más democrático y transmite fielmente el deseo expreso de las personas. De esta manera al tener que buscar votantes, los candidatos están en la obligación de pronunciarse en aquellos temas controvertidos. Se primaría más la brillantez del candidato que la lealtad al grupo.


En cambio en el sistema actual de listas cerradas, el que un candidato individual asuma posiciones poco populares o incluso el inmovilismo, la desidia, etc. no tiene gran coste electoral. Nos “obligan” a asumir representantes que puede que no se ajusten a nuestras expectativas.

Debemos hacer un trabajo de meditación y contemplar la posibilidad de aplicar esta medida a todos los niveles: Elecciones Generales, Autonómicas, y por qué no, sindicales.

Sobre agravios comparativos

Existen una serie de agravios comparativos entre el personal de talleres y oficinas. Éstos se producen en ambas direcciones, no sólo en una dirección como algunos quieren hacernos creer.

Los trabajadores debemos ser conscientes que todos somos asalariados, independientemente del lugar y/o la categoría desempeñada y no debemos dejarnos engañar para que dividamos nuestras fuerzas. Como dice el refrán: “divide y vencerás”.


Voy a poner unos ejemplos para ilustrarlo: al personal de oficinas se le recrimina, entre otras cosas, poder salir a la calle en el desayuno. Es cierto, pero también lo es, que un colectivo dentro de talleres tiene esa posibilidad. Entonces ¿cuál es el problema para hacerlo extensible al resto de la plantilla?

Desde la dirección razonan que existirían problemas organizativos, tienen parte de razón, pero este argumento no exime de permitir poder salir al patio a despejarse sin las “cortapisas” actuales o se les permita, ocasionalmente, salir fuera de la fábrica en su tiempo de desayuno (1 vez a la semana por ejemplo) siempre desde la coherencia y el sentido común de los trabajadores (sin abusos ni picaresca), aplicando un modélico buen comportamiento.


Por otro lado al personal de talleres se le recrimina, entre otras cosas, las ventajas relativas, que tienen en los procesos selectivos de promoción interna. Para un mismo nivel, pongamos 9 ó más, exigen como requisito, generalmente, un módulo profesional. Además realizan 1 ó 2 exámenes (parte teórica y/o práctica) y a veces (debería ser siempre, pero esto es otro tema), se facilita a los interesados un curso práctico del puesto en cuestión previo al examen.

En cambio, para el personal técnico, y para el mismo nivel, le piden como requisito de entrada, titulación universitaria de grado medio o superior. Con los nuevos planes de estudio (Plan de Bolonia) es todavía más sangrante. Se intenta paliar aplicando asimilación de conocimientos y/o experiencia laboral, pero siendo insuficiente y anticuado. En cuanto a cursos preparatorios, brillan por su ausencia.

Para más inri, es necesario pasar 4 pruebas, generalmente eliminatorias para esos niveles: prueba de inglés, examen teórico, examen práctico y test de aptitudes, que demasiadas veces bien parece una prueba de actitud (ya he tratado este tema en anteriores números). Parece a todas luces una grave injusticia.


Y me dejo lo mejor para el final, pero sólo como un apunte, ya que merece un análisis mucho más extenso: ¿qué pasa con la aplicación de los contratos de relevo para el personal técnico y de oficinas?

Todos lo estamos viendo, algo está fallando, pero podemos y debemos avanzar solucionándolo, con voluntad y un poco de organización. Si le diéramos la importancia que tiene a la formación muchos de nuestros problemas desaparecerían.

¡Sin plan de formación!

Parece que nos toca otro año más sin un plan real de formación. No puedo entenderlo y más partiendo de la base que es FUNDAMENTAL en el futuro empresarial.

La dirección nos remite al 15 de noviembre que será la fecha de entrega del plan industrial, donde estarán vinculados todos los factores: formación, cobertura de vacantes, plan de futuro, etc. Tienen razón que todos los factores están estrechamente interrelacionados, pero me parece una pérdida de tiempo innecesaria el no adelantar parte del trabajo, como puede ser estimar la formación necesaria para cada puesto de trabajo.

Desconozco si se está haciendo, al menos en mi departamento no tengo noticia e imagino que todos padecéis una situación similar en vuestros respectivos departamentos. Lo que si podemos estar seguros es que se ha tratado en las reuniones periódicas de la dirección. Se trata de todo un avance, aunque si no se concreta (no se menciona ni fechas ni directrices de actuación, sólo que se estimarán las necesidades formativas, pero, eso ¿no estaba ya claro?), no servirá de nada a no ser que se comience ya mismo, mientras tanto seguiremos en precario.


Otra de las causas de la no puesta en marcha del plan de formación es la poca adecuación de la aplicación actualmente utilizada para la gestión de cursos. Puede ser cierto, pero para mejorar la situación actual no es necesaria ninguna aplicación nueva. Ya tenemos aplicaciones válidas, para estar pensando en comprar otras.

Una nueva aplicación conlleva una serie de pasos: 1º decidir la más adecuada, 2º comprarla, 3º ponerla en producción, 4º migrar los datos ya existentes.

Tras todos estos pasos, bien puede suponer todo un año, o sea que las expectativas es que nos espera otro año (el 2010) sin plan de formación. Pero no sólo es eso, sino que nos encontraríamos con la misma situación que actualmente. No habríamos mejorado nada, eso sí con una flamante nueva aplicación y un año perdido.


Por estos motivos no gastaría ni un solo céntimo en esa aplicación, al menos por ahora. Para mejorar la situación actual tan sólo hace falta voluntad y mucho trabajo, espero que no sea pedir demasiado. Además para mejorar la gestión, es imprescindible hacer un análisis de necesidades y, de esta manera, estimar si se debe redimensionar Personal y el Centro de Formación, o incluir en el convenio un complemento de formación para que trabajadores con amplios conocimientos sean los encargados de impartir la formación necesaria en todas las áreas de trabajo de la FNMT.

Hablemos un poco de aplicaciones informáticas: se puede utilizar la misma que utilizan en Calidad y que tan buenos resultados les está reportando. Una vez que tengamos las necesidades formativas para cada puesto de trabajo, y sólo entonces, se puede empezar a pensar en comprar ésta u otra aplicación informática para agilizar la gestión.

Si esperamos al plan industrial, al estar vinculados todos los conceptos, tendremos que esperar hasta noviembre, unos meses para que el Comité de Empresa analice la propuesta, unos cuantos meses adicionales de negociaciones (me temo que serán duras) con la dirección.


Con ese panorama, y siendo un tema donde, espero, habrá pocas divergencias, se podría utilizar, al menos inicialmente, la misma aplicación que Calidad y ponerse desde hoy mismo manos a la obra.

Para los que no estéis familiarizados con la misma, permite desglosar, por trabajador y puesto de trabajo del departamento, la formación recibida y toda la que necesariamente debe completar. ¡Pero para ello se debe conocer primeramente cuál es esa formación necesaria!

SOBRAN LAS PALABRAS

Aguirre: "Es una vergüenza subir el sueldo a los funcionarios"
Fuente: Diario El País - 21/04/2009

Ni funcionarios, ni sindicatos. La presidenta regional, Esperanza Aguirre, como buena liberal, no es amiga ni de unos ni de otros. Y ayer la andanada les tocó a los primeros: "Es una vergüenza que quienes tienen un empleo fijo y garantizado como los funcionarios tengan una subida del 5% ( ? ) cuando los precios bajan el 1% y cuando 7.000 españoles van al paro todos los días".

"Si no les hemos congelado el sueldo es porque no nos deja la ley", espetó Aguirre convirtió un acto público para presentar el proyecto del nuevo acceso a Alcalá de Henares desde la M-300 en un ataque a los funcionarios y al Gobierno estatal.


"Si no hemos congelado el sueldo a los funcionarios [de la Comunidad de Madrid] es porque no nos deja la ley del Estado", lanzó ufana la presidenta tras alardear de que ha sido la primera en actuar contra la crisis al congelar la nómina de los altos cargos y reducir el número de consejerías.

Olvidó mencionar que los sueldos de su Gobierno no quedaron en la nevera y sí han subido. Poco, pero han crecido.

ATLETISMO SUR – EL RINCÓN DEL CORREDOR 1/2 Maratón de Madrid y Juegos de las Empresas

El pasado día 5 de abril se celebró la IX edición de la media maratón de Madrid, organizado por A.D. Marathon.

Entre los más de 12000 inscritos, encontramos un pequeño elenco de trabajadores de la FNMT (pido disculpas de antemano por si me olvido de alguno). Con su esfuerzo y determinación, dejaron bien alto el pabellón, en una de las carreras más importantes celebradas en Madrid.

Desde luego que el atletismo popular no sólo goza de buena salud, sino que está en plena expansión, como así atestiguan las grandes participaciones en los diferentes eventos cada fin de semana.

Además quiero haceros partícipes de una nueva “vuelta de tuerca” en cuanto a eventos deportivos: los Juegos de las Empresas.


Consiste en una competición por empresas en los que se disputan diferentes modalidades deportivas. Sería una grata noticia que se organizara una representación de la FNMT, plenamente subvencionados, en un evento multidisciplinar de esta índole.

¡Ya queda menos! La fecha tope de inscripciones es el lunes 14 de junio a las 14:00 horas. Para más información: http://www.losjuegosdelasempresas.com/

Crear empleo público es fácil: Horas extras

A falta de disponer los datos de las horas extras del año 2008, haré un pequeño análisis de lo que sucedió en el año 2007. No creo que se aprecien variaciones significativas, por lo que las conclusiones serán igualmente válidas.

De todos es sabido que la realización de horas extras, son debidas en su mayor parte a una deficitaria previsión organizativa, a la provisión de plazas y a los imprevistos. Las dos primeras son inadmisibles y deben ser tenidas muy en cuenta por los trabajadores para exigir a la dirección, un mínimo de profesionalidad, ya que afecta al conjunto de la plantilla.

También es justo reconocer que existen una serie de actividades que no son posibles su realización en el horario laboral habitual, generalmente de mantenimiento, tanto mecánico, eléctrico, informático, etc. No podemos negar la evidencia de esa realidad pero estas labores no pueden justificar por sí solas las 16929,43 horas extras del año 2007.

La no realización de estas horas extras traería aparejada la creación de empleo público de calidad. Obviando las labores antes comentadas para simplificar los cálculos, vamos a hacer una serie de aproximaciones que nos llevarán a descubrir cuánto empleo público se está dejando de crear.

Inicialmente podríamos dividir el número total de horas por la jornada máxima que refleja nuestro convenio (anualmente representa 1657,5 horas). Esto nos daría 10 empleos perdidos.


Vamos a ahondar mucho más profundamente. Supongamos que todas las horas son imprescindibles (ya sabemos que no, pero suponerlo por un momento). Dado que a la compensación de horas se le aplica un coeficiente corrector de 1,75 (1 hora y 45 minutos por cada hora realizada), imaginemos un modelo hipotético un tanto peculiar:

Si se siguieran realizando todas estas horas extras, pero se obligara a compensarlas por tiempo (ya sea por convicción solidaria, sentido común o acuerdo en el convenio colectivo, si se pudiera), se crearía un hueco de horas que, teóricamente, se debería cubrir (ya sabemos que no es así pero para hacer una aproximación nos sirve). Llegamos a la conclusión, que entonces son 18 empleos perdidos.


Pero vayamos un poco más lejos. Si se alcanzara un acuerdo en la negociación colectiva (si se quisiera y se pudiera) y se acordara que la compensación fuera aún mayor, supongamos por ejemplo de 2,5 en vez de los actuales 1,75, estaríamos hablando de 25 empleos perdidos.

En éste y sólo en este caso ¿creéis que sería adecuado hacer horas extras? ¿Se debería potenciar incluso? Parece un debate muy interesante que os dejo que meditéis.