Crear empleo público es fácil: Horas extras

A falta de disponer los datos de las horas extras del año 2008, haré un pequeño análisis de lo que sucedió en el año 2007. No creo que se aprecien variaciones significativas, por lo que las conclusiones serán igualmente válidas.

De todos es sabido que la realización de horas extras, son debidas en su mayor parte a una deficitaria previsión organizativa, a la provisión de plazas y a los imprevistos. Las dos primeras son inadmisibles y deben ser tenidas muy en cuenta por los trabajadores para exigir a la dirección, un mínimo de profesionalidad, ya que afecta al conjunto de la plantilla.

También es justo reconocer que existen una serie de actividades que no son posibles su realización en el horario laboral habitual, generalmente de mantenimiento, tanto mecánico, eléctrico, informático, etc. No podemos negar la evidencia de esa realidad pero estas labores no pueden justificar por sí solas las 16929,43 horas extras del año 2007.

La no realización de estas horas extras traería aparejada la creación de empleo público de calidad. Obviando las labores antes comentadas para simplificar los cálculos, vamos a hacer una serie de aproximaciones que nos llevarán a descubrir cuánto empleo público se está dejando de crear.

Inicialmente podríamos dividir el número total de horas por la jornada máxima que refleja nuestro convenio (anualmente representa 1657,5 horas). Esto nos daría 10 empleos perdidos.


Vamos a ahondar mucho más profundamente. Supongamos que todas las horas son imprescindibles (ya sabemos que no, pero suponerlo por un momento). Dado que a la compensación de horas se le aplica un coeficiente corrector de 1,75 (1 hora y 45 minutos por cada hora realizada), imaginemos un modelo hipotético un tanto peculiar:

Si se siguieran realizando todas estas horas extras, pero se obligara a compensarlas por tiempo (ya sea por convicción solidaria, sentido común o acuerdo en el convenio colectivo, si se pudiera), se crearía un hueco de horas que, teóricamente, se debería cubrir (ya sabemos que no es así pero para hacer una aproximación nos sirve). Llegamos a la conclusión, que entonces son 18 empleos perdidos.


Pero vayamos un poco más lejos. Si se alcanzara un acuerdo en la negociación colectiva (si se quisiera y se pudiera) y se acordara que la compensación fuera aún mayor, supongamos por ejemplo de 2,5 en vez de los actuales 1,75, estaríamos hablando de 25 empleos perdidos.

En éste y sólo en este caso ¿creéis que sería adecuado hacer horas extras? ¿Se debería potenciar incluso? Parece un debate muy interesante que os dejo que meditéis.

Presentado en registro para la Comisión Paritaria (16-03-2009)

A LA COMISIÓN PARITARIA
…
EXPONE:

Con la modificación, y consiguiente endurecimiento, de los requisitos para optar a los actuales procesos selectivos que se llevó a cabo hace más de 3 años, obligó al Comité de Empresa a negociar con la Dirección un acuerdo de mínimos para contrarrestar en parte dicha situación.

Este acuerdo desembocó en la aplicación particular del concepto de asimilado. A pesar de todo, la promoción profesional ha seriamente dañada al optar por un modelo tremendamente elitista en cuanto a titulaciones, pero no en cuanto a capacitaciones.

Por otro lado existe un agravio comparativo con los requisitos académicos, del número y la dificultad de las pruebas de acceso para puestos técnicos, en comparación de los de operario a igual nivel retributivo. En general los puestos técnicos van del nivel 8 al 14 (excluyendo jefaturas), requiriéndose casi en su totalidad titulación universitaria de grado superior, agravándose aún más esa desigualdad con el plan de Bolonia.

Para ello es necesario llevar a cabo una serie de modificaciones y/o añadidos:

1.– Definir las carreras profesionales mediante un plano, donde se establezcan las dependencias profesionales principales y secundarias, plasmando las posibles carreras profesionales desde una categoría dada.

2.– Completar totalmente dichas dependencias para no dejar categorías sin evolución natural. Actualmente sucede, al menos, con la categoría de Operador- Programador de Microinformática (valorada como titulación universitaria de grado medio según RR.HH. (1)) y Operador de Gestión.

3.- Suavizar los requisitos de acceso al examen de una determinada categoría profesional. Debe ser suficiente el haber trabajado durante un periodo de 2-3 años en la categoría inmediatamente inferior o 1 año en la categoría a la que se opta.

4.- Eliminar requisitos máximos para acceder a un proceso selectivo. No es razonable que si se requiere un módulo de FP, no pueda presentarse una persona que tenga titulación universitaria en la misma rama.

La aplicación de estas medidas ayudará a la defensa de la promoción y la carrera profesional, que debería ser uno de los puntales básicos dentro de las políticas de calidad de la FNMT.

SOLICITA:
La modificación del concepto de asimilado en los puntos arriba expuestos.

En Madrid a 16 de Marzo de 2009
Fdo.: ...

(1) En este punto debo hacer un inciso para que nadie me tache de mentiroso o desinformado. Un mismo puesto, a lo largo del tiempo ha sido cubierto por categorías profesionales que tienen valorada una titulación universitaria de grado medio, titulación universitaria de grado superior, o incluso un módulo de formación profesional de grado superior. Podéis opinar.

Moderación salarial y más

No por esperada es menos censurable la propuesta de la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales). Pretenden que para el 2009 todos los convenios colectivos firmados no incluyan clausuras de incremento salarial de más del 1% cuando el IPC alcanzó en diciembre de 2008 el 1,4% (Fuente:INE).

Más de lo mismo, en tiempos de “vacas flacas” se pide moderación y contención (son las palabras mágicas), pero en “vacas gordas” no escucho: reparto de beneficios ni subidas por encima del IPC. ¿A quién quieren engañar?


Tampoco escucho propuestas por parte de la patronal de incrementos salariales relacionados con el incremento de los beneficios o cualquier otro referente más o menos objetivo.

Eso es lo que sucede en la empresa privada, pero ¿y en la administración pública? Aunque la mayoría tienen una subida sobre el 3% aprobado en los presupuestos generales del estado, presuntamente algunos colectivos, como la sanidad madrileña, están aplicando tan sólo una subida del 2% (Fuente: CAS-MADRID).

Supongo que es para incentivar al personal sanitario que ahora tiene que atender a 200.000 usuarios adicionales por la desaparición de las Entidades Colaboradoras.


Sobre nuestro convenio, se firmará sin pena ni gloria. Ciertamente es lógico, máxime si desde el gobierno nos limitan la subida salarial y las contrataciones. Además tampoco existe (está previsto para finales de año) un plan de contingencia por si tenemos que entrar en dinámica de licitaciones en cuanto a la fabricación de billetes.

Espero que esta vez sea cierto y nos llegue ese plan industrial con datos, así como un plan de formación, el fomento de la promoción profesional, el estímulo de la carrera profesional, la agrupación de categorías profesionales para que, en conjunto, se mejore en cuanto a nivel salarial y eficacia.

Y puestos a pedir hasta se podría llevar a cabo, por fin, un nuevo sistema de valoración que lleva pendiente desde la firma del anterior convenio colectivo. Me parece mucho trabajo en muy poco tiempo, para conseguirlo algunos se tendrían que poner las pilas y no sé que pensar.

Por cierto alguien sabe ¿qué pasó con la comisión destinada a estudiar el nuevo sistema de valoración?


Eso sí, dentro de 2 años (el XI convenio presumiblemente se firmará por esa duración) tendremos una lucha tremenda por el futuro empresarial (XII convenio), que pasa por la no disgregación de productos y/o departamentos, las mejoras sociales, regular normativas y mejoras económicas.

Respecto a regular normativas, todavía recuerdo cuando se estaban recogiendo propuestas para la negociación colectiva, que comenté en una asamblea, que el artículo 12 (sobre cobertura de vacantes) debería ser modificado de nuevo.

Alguien comentó que a él sólo le importaba las subidas salariales y no las regulaciones.

Supongo que lo decía porque no había pensado las implicaciones que lleva dicha modificación. Si se regulara un procedimiento de actuación para la cobertura de plazas temporales similar al de las vacantes fijas, significaría: dinero, posibilidad de promoción, fomentar la carrera profesional, etc., o sea más de lo mismo.

La duradera crisis actual

Se han escrito ríos de tinta sobre la crisis actual y no estoy, ni capacitado ni interesado, de analizar y exponer las causas (de todos ya conocidas). Quiero hablar del futuro inminente en la medida que va a afectar a los trabajadores a nivel mundial e ir aproximándome a nuestro entorno más próximo.

Aunque ya es sabido, es conveniente recordar, que tan sólo unos pocos ostentan la riqueza y es la fuerza del trabajo de muchos los que consiguen que se mantenga el sistema económico y las riquezas de esos pocos.

No estoy descubriendo nada, pero debemos preguntarnos ¿qué pasará ahora que hasta los ricos están pasándolo mal con la crisis actual?

La respuesta augura un futuro próximo muy negro para los trabajadores.

Lo que debemos esperar (y luchar en su contra más que nunca) es un intento de pérdida de derechos y empeoramiento de las condiciones laborales con la excusa ocurrente de la crisis.

Acaban de sacar a la luz la conveniencia de reducir los enormes márgenes de beneficio de los grandes bancos, hasta hace poco sólo se hablaba de inyecciones de dinero, pero… ¿dónde se ven los resultados de estas medidas en cuanto a contrataciones o en mantenimiento del empleo? y los créditos a particulares ¿para cuándo? Imagino que para cuando acabe la crisis y mientras ajustan sus cuentas de resultados para seguir con sus beneficios récord.

A nivel europeo ya se está dejando sentir: la propuesta de 65 horas de trabajo semanales es una ATROCIDAD que nos hace retroceder bastantes años de lucha obrera en defensa del derecho de tener un trabajo digno.


Gracias a no sé muy bien por qué causa, se ha desestimado esta propuesta. Lo que me preocupa son los argumentos esgrimidos para el rechazo que no son claros y existen contradicciones. Parece ser que se espera continuar las negociaciones entre los grupos parlamentarios europeos.

Mucho me temo que si bien no se llega a las 65 horas semanales, sí que se firmará un incremento de las 48 actuales.

¿Y en España? Aquí el panorama es desalentador: con el previsible incremento de parados hasta los 4 millones y la crisis tremenda del sector de la construcción, el futuro no es muy halagüeño la verdad. Puede que nunca sepamos las causas que llevaron a los 8 años del gobierno de Aznar y a la primera legislatura de Zapatero para no aprovechar el crecimiento económico español para invertir muy fuertemente en infraestructuras, potenciar I+D+i, regular y perseguir las actividades especulativas y un largo etcétera que cualquier economista o incluso cualquiera que haya leído un poco, son algunos de los pilares del crecimiento ¿sostenible?

De esta manera nos hubiéramos convertirnos de facto (y no de “boquilla”) en una potencia europea y mundial, protegiéndonos enormemente a los reveses caprichosos de unos pocos especuladores.

Avanzando un poco nos encontramos con el sector público. ¿Qué nos deparará el futuro? Si la crisis dura un par de años más, que lo hará, imagino que otra congelación salarial (y ya van…).

Tengo esperanza en que se darán los pasos necesarios para no llegar a esos extremos.

Por último quería hacer mención a la FNMT. Nuestro futuro inmediato pasa por la negociación del próximo Convenio Colectivo. Ríete de la negociación del X Convenio que ya fue durísima.

Por ello desde aquí hago un llamamiento para que todos los trabajadores apoyemos y ayudemos en la medida de nuestras posibilidades para que el Comité de Empresa sienta que les estamos respaldando en estos momentos difíciles.

El siguiente paso será vigilar la aplicación real del Convenio, que realmente es el eslabón más débil de nuestra cadena y la asignatura pendiente. Cada dos por tres la dirección nos sorprende con sus interpretaciones “sui generis”, en especial desde Recursos “inhumanos”. Ejemplos tenemos muchos: valoraciones interesadas, aplicaciones de medidas de conciliación en detrimento de los derechos de otros trabajadores … en fin, un sinfín de despropósitos.

Presentado en registro para la Comisión Paritaria (10-02-2009)

MODIFICACIÓN PROCESOS SELECTIVOS DE RÉGIMEN RESTRINGIDO

El actual procedimiento de cobertura de vacantes en régimen restringido es deficitario en cuanto a que no tiene en cuenta la carrera profesional, no fomenta la promoción profesional, es poco flexible y eficiente. Esto último se pone de manifiesto en los largos periodos de prueba que provocan retardos innecesarios en la cobertura de los puestos abandonados por los trabajadores que obtienen las nuevas plazas.

Estas plazas “abandonadas” no se pueden ofertar hasta que el trabajador pasa el pertinente periodo de prueba en su nuevo puesto. A esta situación, hay que añadir después, todo el tiempo que dure el nuevo proceso selectivo.

Tampoco se procura una capacitación previa muy necesaria para agilizar y recortar los periodos en los que un nuevo trabajador todavía no es plenamente productivo.

Para ello deberíamos modificar el actual modelo de procesos selectivos, al menos en régimen restringido y seguir el ejemplo por el que optan otras grandes empresas (Telefónica, Metro de Madrid, Renfe, etc.) utilizan con ciertas salvedades.

El nuevo modelo consistiría en un curso de capacitación al puesto. Formaría al personal con conocimientos específicos del puesto, demostrando a lo largo de una serie de exámenes (eliminatorios o no) que cumple con las capacitaciones profesionales necesarias.

Finalmente entre las mejores notas entre los aprobados serían los agraciados para cubrir las vacantes fijas o temporales.

Los beneficios obtenidos serían:
1.- Reducción drástica o desaparición de los periodos de prueba.
2.- Reducción o desaparición de demoras innecesarias en la cobertura de vacantes. El periodo en el que se realizaría el curso sería siempre de una duración similar a lo que duran los actuales procesos selectivos, con la ventaja de que ya estarían formados los trabajadores.
3.- Incremento de la productividad al estar debidamente formados en el momento de la incorporación.

Además sería necesario introducir unos requisitos de acceso al curso lo suficientemente amplios para estimular a la plantilla, que verían como su esfuerzo tiene su recompensa. Se abandonaría el permanente estado de desidia.

Esta última medida provocaría un beneficio adicional: la defensa de la carrera profesional. Se permitiría que trabajadores plenamente capaces, pero que no tienen la titulación necesaria dentro del actual modelo, puedan demostrar su valía.

Esto sería otro paso más para la verdadera profesionalización de la plantilla.

Procesos selectivos más justos y eficientes

Aunque algunos no lo quieran reconocer, pero los procesos selectivos actuales son claramente mejorables.

Analicemos un ejemplo: aviso nº 668 – 5 plazas operario fabricación tarjetas. En este proceso existe una parte práctica sobre actividades propias del puesto a cubrir. Siendo específico, es improbable que personas de otras dependencias o talleres tengan opciones. Incluso para el propio personal de tarjetas puede ser muy dificultoso si no han hecho con anterioridad superior categoría en el puesto ofertado. ¿Se ha realizado un curso preparatorio previo a la convocatoria?.....

Por otro lado debemos conocer que estas necesidades se produjeron hace unos cuantos ¿meses? Esta es la política de cobertura de vacantes: inflexible e inadecuada para la situación en una fábrica.

Además, puesto que existen periodos de prueba (varios meses dependiendo del puesto), la vacante abandonada al aprobar el nuevo puesto no puede ser ofertada hasta que transcurra el pertinente periodo de prueba. Es claramente ineficiente.

Pasemos a las soluciones para los procesos restringidos. El modelo propuesto se basa en cursos formativos preparatorios para el puesto en cuestión.


Una vez terminado el mismo y sólo entre los aprobados, los más aptos ocuparán las plazas ofertadas, suprimiéndose los procesos selectivos tal como los entendemos hoy en día.

La realización de este curso preparatorio nos aseguraría que aprobaran aquellos que posean mejores capacidades y cualidades para el puesto, demostrándolo a lo largo del mismo realizando los pertinentes exámenes.

Se podría reducir drásticamente o incluso llegar a eliminar el periodo de prueba.

Este es un medio de asegurarse la cobertura de vacantes internamente con personal debidamente formado. También fomentamos la promoción interna, que está totalmente despreciada y una empresa no puede desdeñar los recursos de conocimientos, capacidades y habilidades que poseen la plantilla.

Estas medidas se deberían tomar si de verdad se desea incrementar la productividad y mejorar la calidad y eficiencia.

Al menos hasta ahora se ha demostrado que “importa un bledo”, pero con el nuevo director puede que cambie este rumbo.

Espero poder contemplar como la empresa emprende una verdadera Gestión de recursos humanos, pero debe quedar claro que no es una labor única y exclusiva del departamento de RR.HH. Los departamentos, con sus jefaturas a la cabeza, tienen que realizar una labor encomiable: sacar el mayor partido a cada trabajador obteniendo una mejora real de la productividad (por ejemplo reduciendo la inactividad).


En caso que la actividad desarrollada no se corresponda con la categoría ostentada, se abonaría la consiguiente superior categoría. Este proceso se debe de realizar de manera fluida y natural. No sirven las excusas de que es un gasto muy grande y demás MENTIRAS. Al respecto debéis saber que existen numerosos servicios subcontratados por los cuales se pagan ingentes cantidades de dinero. Algunos servicios se están pagando casi a precio de oro.

También se crearían bolsas de trabajo internas con los aprobados, para dinamizar la cobertura de vacantes temporales en cualquier puesto.

Para terminar, no se deben permitir la existencia de vacantes duraderas y no cubiertas, aunque no se sepa muy bien quién está asumiendo esa carga de trabajo adicional “por la cara”.

Tenemos múltiples ejemplos que atestiguan este hecho: bajas por maternidad, enfermedad grave, excedencias, etc.

Termino como casi siempre, con una pregunta: ¿Hasta cuándo?

Indignación generalizada

Es indignante que una persona que ha ostentado puestos tan importantes dentro del organigrama de la FNMT (Secretario General y Director de Recursos Humanos) nos haga ahora un comentario en su despedida, totalmente ajeno a la realidad.

Casi todo el correo enviado es bastante correcto hasta que llega a este punto:
“…no he entendido: que exista un mal ambiente laboral entre los trabajadores con todas las ventajas favorables que hay en todos los órdenes…”

Como todo, dependerá de con quién compares, si lo haces con aquellos que llegan a nuestro país en pateras somos unos afortunados, pero si se compara con trabajadores de puestos similares en el banco de España u otros organismos parecidos a nivel europeo, parece que no lo somos tanto.

De todas maneras esa no es la causa del descontento y se lo voy a explicar (a él y a todos) de una manera que le va a quedar totalmente claro. Pero lo que me asusta es que no es el único que no lo entiende. Parece ser que ciertos puestos de responsabilidad generan problemas de percepción y sea la causa de muchos de nuestros problemas.

Estas son las causas del malestar de la plantilla:
-Ingente temporalidad.
-Congelaciones salariales.
-Ausencia de un plan de formación.
-Pérdida de la entidad colaboradora.
-Ausencia de promoción profesional.
-Incumplimiento de la prohibición de fumar en el recinto fabril.
-Comentarios como el que más arriba incluyo.
-Interpretaciones interesadas del Convenio.
-Política continua de “hechos consumados”.
-Agravios comparativos en algunas valoraciones.
-Política privatizadora dentro de la Comunidad de Madrid.
-Intentos de imposición de nuevas condiciones de trabajo.
-Conato de incendio por una colilla mal apagada.
-Política continua de recortes por parte de RR.HH y la administración.
-La injusta aplicación de medidas de Conciliación, al perder derechos unos en detrimento de otros.
-Por tener que esperar hasta no sabemos cuándo para cobrar la subida salarial aprobada en los Presupuestos Generales del Estado.
-Ingente cantidad de horas extras realizadas y encima cobradas y no compensadas.
-Falta de planificación a todos los niveles.
-Fuga de talentos por no aprovechar el potencial humano..
-Subcontrataciones de muchos servicios.
-Por ser insuficiente el modelo de asimilado.
-Por aplicar exámenes de aptitud como si fueran de actitud.
-Inexistencia de carrera profesional.
-Los 6 años de espera para resolver una petición de valoración.
-La falta de bolsas de trabajo temporal de carácter restringido para cubrir todas las vacantes primeramente con personal de fábrica antes de tener que recurrir a procesos de carácter libre.
-La falta de obligatoriedad de ofertar las plazas de manera interna en vacantes temporales.
-La inexistencia del nuevo y esperado sistema de valoración. No existe intención de llevarlo a cabo.
….se me acaba el espacio...

Y si hacen falta poner encima de la mesa más razones para que la cúpula directiva lo entienda, entonces los trabajadores de la FNMT realmente vamos a estar muy “jodidos”.