Sistema de valoración (1ª Parte: descripción del problema)

Llevamos ya unos años esperando que la Dirección cumpla la promesa de crear un nuevo sistema de valoración, pero según parece se trata de papel mojado… a los hechos me remito.

Me tacharéis de optimista, pero espero que el nuevo Director traiga energías para cambiar este inmovilismo reinante.

Mientras tanto se producen situaciones anómalas como la valoración favorable de los puestos técnicos de RR.HH. Tras años donde casi todas las valoraciones no suben e incluso llegan a bajar, nos sorprenden con algunas subidas espectaculares.


Confío en que se habrá realizado con total “profesionalidad”, pero las dudas nos asaltan a todos respecto a todas las demás valoraciones. Parece un agravio comparativo con el resto de las categorías. Y os preguntaréis ¿cómo es posible?

Es muy sencillo, el vigente sistema de valoración es tremendamente subjetivo a la hora de asignar puntos en cada apartado. A modo de ejemplo, siguiendo el manual del actual sistema, elaboré la valoración de mi actual puesto de trabajo.

Estimé las puntuaciones obtenidas en cada apartado y según mi criterio representaría una subida de al menos 3 niveles.

El criterio que aplicaría el encargado de realizar dicha valoración distaría enormemente del mío y conllevaría el estancamiento o el descenso de un nivel.

Por otro lado hay que tener en cuenta otro factor importante: los departamentos.


Si entregan un informe favorable está complicado subir de nivel, pero si no cuentas con él es materialmente imposible por los criterios de austeridad aplicados desde la dirección.

Siendo un escarnio este sistema ¿cómo es que no se ha desarrollado uno nuevo? No creo que sea por falta de ideas o por tener problemas a la hora de adaptar modelos ya existentes. Pero ya sea por dejadez, desidia u otras razones, es inadmisible.

Como en muchos temas siempre “hay alguien detrás”, pero generalmente están muy atrás, tanto que incluso se encuentra paralizado.

La dirección debe explicar a la plantilla las causas de la paralización total del nuevo sistema y la ausencia de recursos suficientes para tener al día las valoraciones pendientes (recordemos que acumulan más de 5 años de retraso).

Supongo que el Comité podría darnos mucha información al respecto...

Qué les sobra, qué les falta… a las jefaturas en la FNMT

A lo largo de mi breve andadura en la FNMT he pasado por diferentes departamentos y secciones, conociendo a unas cuantas jefaturas. Sin entrar a catalogar a nadie, me gustaría resaltar aquello que les sobra o les falta, de manera general e impersonal.

Todos conocemos el tópico de que nadie es perfecto, pero lo único importante es tener ganas de hacer desaparecer las imperfecciones o al menos atenuarlas.


Qué les sobra: prepotencia, malos modos y a veces abuso de poder.

Qué les falta: escuchar, interés por las personas y mucha mano izquierda o “tacto” tanto en el trato como en no prever las reacciones de algunas decisiones tomadas.

El motivo principal de todas estas carencias es la ausencia de preparación que analizaremos en futuros artículos. Ahora os pondré una serie de ejemplos prácticos para que entendáis algunas actitudes inexplicables y que no deberían de darse jamás, en pro del correcto funcionamiento, la productividad y el buen ambiente laboral:


- Supongamos que existe una vacante en algún taller o sección causada por una baja, vacaciones o días libres. En vez de cubrirse con superior categoría desde el primer día, existe dejadez por lo que o no se cubre nunca o se cubre al cabo de mucho tiempo.

- Favoritismo manifiesto para realizar superiores categorías de algunos trabajadores en detrimento de otros sin justificación laboral sobre la que sostener esa decisión.

- Parcialidad en tribunales de procesos selectivos.

- Obstaculizar cualquier intento de promoción profesional.

- En caso de falta de sintonía o malestar laboral, impedir cualquier intento de traslado.

- Búsqueda de enfrentamientos entre los trabajadores a su cargo, siguiendo la máxima de divide y vencerás.

- Poco apoyo a los trabajadores en cualquier tema (errores, valoraciones, etc.).

- Y un largo etcétera que podéis completar vosotros mismos.

Seguro que todos tenéis en mente a alguna jefatura e incluso estáis añadiendo más cosas en el “que les sobran, que les faltan” ¿a que sí?

Políticas de departamentos: localismo miope

La FNMT padece un problema de localismo miope respecto a las políticas de los departamentos sobre los procesos selectivos. Para una misma categoría profesional ¿cómo es posible que existan tantos exámenes diferentes como departamentos y/o secciones existentes?

Pero ahí no queda todo, se pueden dar casos de personas que aprueban el proceso selectivo asociado a una plaza de una determinada categoría profesional, pero al mismo tiempo puede ser considerado no apto en otra convocatoria de la misma categoría porque no cumplen los requisitos mínimos de conocimientos (¿?).


Todavía podemos “rizar el rizo” un poco más: supongamos que el que aprobó en el ejemplo anterior, que por circunstancias laborales, le trasladan al puesto en el que le consideraron no apto. ¡Por favor, que alguien me lo explique!

Y luego se pretende desde la dirección fomentar la polivalencia y la movilidad funcional, ¡debe ser un chiste malo! Si a esta situación se le añade la inexistencia de planes formativos reales, es normal el bajo rendimiento obtenido. ¡Y para qué hablar de inactividad, reconversiones, cesiones u otras situaciones similares!

Imagino que os asaltan las mismas dudas/preguntas que a mí, por lo que voy a intentar contestaros/contestarme:

¿A quién puede favorecer? Generalmente al “jefe de turno” que acorta el periodo que transcurre desde la incorporación hasta que el nuevo trabajador es productivo.

¿A quién perjudica? Al resto de la plantilla. A los trabajadores porque “se vuelven locos” estudiando interminables temarios específicos y después presionándolos para que además sean polivalentes ¿por ciencia infusa? También se perjudica a la dirección que pierde una pieza fundamental para conseguir la tan ansiada polivalencia y unificación de categorías.


¿Cuáles son los efectos colaterales? Sobrecarga del área técnica de RR.HH. con la ingente cantidad de procesos selectivos a la carta. Conlleva a su vez un perjuicio tanto en el rendimiento como en la productividad, ya que se debe recurrir al ingenio y a la sobrecarga de tareas del resto de la plantilla para cubrir las necesidades.

¿Cómo se soluciona esto? Estableciendo planes formativos por categorías profesionales y realizando los procesos selectivos en base a ellos.

¿Quién tiene la capacidad para llevarlo a cabo?

No sé si desde la dirección de RR.HH. (Álvaro Santamaría) tienen esa capacidad, pero quienes seguro que sí la tienen son el Director Industrial (Miguel Brunete) y en última instancia la tuvo, el ya ex Director-Presidente (Sixto Heredia). Pronto el máximo responsable será el nuevo Director (Juan Ángel Esteban).

Felicitaciones y expectativas por el cambio de director … y dirección

Como ya todo el mundo sabe, se acaba producir un cambio en la dirección de la fábrica. Bueno, me gustaría. Tan sólo declaro un deseo personal. Queda por ver si va a ser un cambio de dirección o tan sólo un cambio de director y estaría bien comprobar, el grado de conocimiento de la empresa que detenta un anterior integrante del consejo de administración de esta casa.

Esto podrá observarse en función del tiempo que tarde en hacer cosas. Debemos recordar que el director anterior llega a Correos tras sumar a su exitosa carrera, la excelente gestión de esta fábrica.

Digo sí, excelente, pues si bien es verdad que no parece que haya podido profundizar en nuestros problemas endémicos, hay que reconocer que a sus labores propias de embajador y representante debe añadírsele también el haber conseguido que esta institución pase totalmente desapercibida en los entornos políticos y económicos, que nos gobiernan. Esto es todo un éxito y tiene un gran mérito. Yo no sabría cómo ser tan discreto.

Es decir, ha conseguido que no salga mas allá de nuestras gruesas paredes (ni en los papeles, ni por la ex-presión sindical de sus trabajadores) ninguno de los problemas que desde siempre nos aquejan: luchas entre departamentos, envejecimiento y desprofesionalización de la plantilla, pérdida de trabajos, exceso de jerarquización en la estructura (que ya son costes), y la desmotivación y falta de eficacia y eficiencia en sus procesos productivos y administrativos, entre otros.

Y efectivamente, tanto la jubilación como con la formación o el nuevo sistema de valoración, que parecían los puntos angulares que podrían renovar las aspiraciones y esperanzas de la plantilla, continúan bajo mínimos y no puedo menos que preguntarme cuáles serán las motivaciones de este nuevo director y qué se le dejará hacer.

Y no podemos menos que recordar antiguos planteamientos sindicales que solicitaban la creación de una dirección profesionalizada, una dirección que pudiera realizar una planificación estratégica a medio y largo plazo y que fuera capaz de defenderla y realizar un seguimiento de sus objetivos y de su gestión.


Los presidentes electos, los que van y vienen con cada giro político, podrían entonces dedicarse tranquilamente a labores de representación, comerciales o lo que quiera que hagan.

Esto no deja de ser un contrasentido desde una perspectiva de lucha de clases, sin embargo, al final no queda más remedio que reconocer que no somos personas en clases aisladas y que en este barco, trasatlántico, patera o lo que quiera que resulte navegando, debe colaborar todo el mundo según sus posibilidades.

De hecho, nadie se sorprendió en la concentración del día 10 por el mantenimiento de las colaboradoras, de codearse con distintos jefes de taller, técnicos de alta y media cualificación, operarios de taller o jubilados.

Y siendo que somos todos y en el contexto de exigir a cualquiera, operario o mando, que haga su trabajo ¿Seremos capaces de ayudar a este director a visualizar una empresa excelente a todos los niveles? ¿Será capaz de escuchar? o ¿Será otro período gris, que nos deje más viejos y cansados?

Y yo que soy tonto, digo que con los años sigo siendo vergonzosamente ingenuo, le doy un voto de confianza y le deseo suerte y me descubro pensando que en la dirección de esta fábrica podremos participar cada vez más personas.