PRUEBA DE APTITUD

Supongo que todos estáis al corriente de la existencia de pruebas de aptitud en los procesos selectivos de puestos técnicos, tanto de régimen interno como en OPE.

Al menos en los internos, se está produciendo la paradoja de que estupendos técnicos, incluso habiendo aprobado los exámenes teóricos y prácticos y desempeñando la categoría a la que optan, se encuentran con el muro infranqueable que supone la prueba de aptitud eliminatoria al considerarlos… ¿no aptos?

Una persona en esta situación, ¿debe renunciar para siempre a cualquier intento de promoción profesional? ¿Puede afectarle en su trabajo mermando su productividad? ¿Es razonable que pueda estar de baja por depresión? ¿Menoscaba la confianza del jefe? Y, todavía mucho peor, ¿el resultado puede ser usado por la dirección para justificar un despido?

La objetividad de la prueba puede estar en entredicho, incluso alguno puede pensar que se trate de una evaluación de la actitud y no de la aptitud.

Para llegar a la misma debes pasar primeramente un examen de inglés, una prueba teórica y otra práctica (muchas veces son eliminatorias). Llegado a este punto, está sobradamente probado que la persona es apta para ocupar ese puesto. Entonces ¿qué sentido tiene hacer una prueba adicional que presumiblemente es injusta?

Al menos deberíamos exigir a la dirección que facilite a la representación de los trabajadores y por ende a todos los trabajadores, los criterios aplicados en todas las convocatorias. De este modo dará tiempo a los interesados a preparar dicha prueba.

Y por otro lado, ¿cómo es posible que para procesos selectivos diferentes (técnico y otro de gestión), se hagan las mismas pruebas a todos los candidatos? ¿Cuál es el criterio entonces? ¿Cuándo lo suprimiremos?

ATLETISMO SUR – EL RINCÓN DEL CORREDOR: Recomendaciones dietéticas para deportistas y no deportistas

Para lograr una dieta equilibrada es fundamental que sea variada. Voy a dar unas nociones básicas a seguir.

Es aconsejable hacer 5 comidas al día y darle al desayuno la importancia que tiene (es el motor del día). Debe estar compuesto de lácteos, fruta, cereales, pan integral o galletas.

Debemos conseguir tomar 5 piezas entre fruta y verduras (una de ellas debe de ser rica en vitamina C). Para hacerlo más agradable al paladar, se puede consumir en ensaladas y macedonias.

Por otro lado, la dieta debe ser rica en legumbres y en cereales, siendo ideal la combinación de ambos alimentos (por ejemplo lentejas con arroz).

La carne más adecuada es la de pollo por su bajo contenido en grasas. Evitaremos los embutidos y la caza. En cuanto al pescado, puede ser un sustitutivo de la carne ya que aporta menos colesterol, y dentro del pescado recordaremos que el azul tiene más aporte calórico que el blanco.

Sobre los huevos, no conviene su abuso; son suficientes 3 ó 4 por semana, siempre cocidos o en tortilla, nunca fritos. En cuanto al aceite para cocinar, es preferible el de oliva.

Por último, nos queda el agua. Su consumo debe de ser al menos de 2 litros diarios, sumando tanto agua como bebidas isotónicas. Si tenemos una actividad muy intensa esta cantidad será necesariamente incrementada adaptándola a nuestras necesidades. Jamás tenemos que olvidar que debemos beber aunque no tengamos sed. La sed es una “señal de alarma” que aparece cuando ya existe un déficit hídrico.

¡Buen provecho!

ASIMILADOS

Antes de la próxima negociación del convenio, quisiera aportar un análisis sobre la figura denominada como asimilado. Ya sabemos que hace no mucho se consiguió regular, mejorando la situación anterior, pero se quedó “un tanto cojo”. En algunos puntos la situación ha empeorado con esta regulación:

1.- Limita la promoción profesional. El criterio de desempeñar la categoría inmediatamente inferior por un periodo de 4 ó 6 años (dependiendo de si se trata de titulación universitaria media o superior), nos dice muy a las claras la poca importancia que tiene para la Dirección la promoción interna. Para más INRI, con los nuevos planes de estudios estos criterios serán modificados (ya está firmado), llegando a 6 ó 10 años respectivamente.

2.- Es insolidario y discriminatorio. Hace una distinción muy marcada entre estructura y talleres. Los criterios de acceso para unos son tremendamente restrictivos, de altísima cualificación, con pruebas muy exigentes y numerosas. En cambio, fuera de este modelo, en los demás puestos son mucho más laxos.

3.- Inexistencia de carrera profesional. Para ciertos grupos de categorías, no existe ninguna posibilidad de promoción sin titulación, ya que no están contempladas en este modelo. Un ejemplo lo tenemos en la diversidad de puestos de operadores (operador de informática de gestión, operador-programador de microinformática, etc.), no disponen de ninguna categoría inmediatamente superior, en la que puedan ser considerados como asimilados.

“Artículo 19. Carrera profesional y promoción del personal laboral.

El personal laboral tendrá derecho a la promoción profesional.”
(LEY 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público).

Por todo ello, hago un llamamiento público, a los interlocutores que pueden poner fin a esta injusta situación, para que se pongan “manos a la obra” y se consiga modificar con anterioridad a la negociación del próximo convenio colectivo.

“LA ZONA NOBLE” NO CUENTA

Una vez más, en la convocatoria del día 9 de abril, se volvió a atacar al PERSONAL DE ESTRUCTURA. Parece ser que, en lugar de buscar aliados, se intenta enfrentar a los trabajadores de los talleres con los que muchos denominan, con tono grandilocuente, “la zona noble”. Las explicaciones, las mismas de otras veces: que si no son compañeros, que si parece que no va con ellos, que salen a desayunar, etc. No son los únicos que pueden salir a desayunar a la calle; quisiera recordar que también existe un colectivo dentro de los talleres que tienen la posibilidad de salir fuera durante el almuerzo.

Por otra parte, existen trabajadores que ahora que se ven afectados por la proximidad de su jubilación tachan a ciertos colectivos de pasividad o falta de compañerismo y piden solidaridad. Me gustaría saber si en otras cuestiones, como por ejemplo promoción interna, conciliación familiar, ayudas por hijos, posibilidad de guarderías, ayudas para la adquisición de vivienda u otras materias que afectan a trabajadores algo más jóvenes, ellos van a brindar su apoyo o como esto ya no les afecta no se van a movilizar. Incluso desconozco si renunciarían a marcharse en caso de que fueran cabecera de profesión y no hubiera sustituto.

A modo de ejemplo, hace tres años se recogieron firmas para potenciar las guarderías. Algunos compañeros con una edad avanzada se excusaron de firmar, con diversas disculpas. ¿Dónde estaba el compañerismo y la solidaridad?

En caso de necesitar alguna vez apoyo del resto de los trabajadores ¿me la van a prestar o como no soy de talleres me van a dar la espalda? ¿Acaso no soy un asalariado como el resto?

BAREMACIÓN EXPERIENCIA EN O.P.E.

Como todos sabemos, en el último proceso selectivo de auxiliar de producción se baremó la experiencia previa en fábrica. Ésta situación anómala debe ser regulada con prontitud y ser consecuentes, llevando una misma línea de actuación.

Si la postura tanto de la Dirección y del Comité de Empresa es seguir por este camino (baremar experiencia), es necesario que en todos los procesos selectivos se lleve a cabo. Se han ofertado plazas como O.P.E. con posterioridad a las de auxiliar de producción y no se ha hecho en algunos casos, pero sí en otros (plazas de técnicos de aplicación de proyectos en tarjetas). Algunos trabajadores desconocen las causas de esta decisión, incluso muchos no están al corriente de esta anomalía.

Es comprensible que la negociación y movilizaciones de la JPA y el Plan de Formación han mermado el tiempo y la energía de los miembros del Comité de Empresa y de la Dirección. Ahora es un buen momento (paz social y buena predisposición) en el que se puede llegar a un acuerdo para hacer un poco más justa la manera en que se entra a trabajar en la FNMT.

La pelota está en el tejado, mientras observamos cómo se desarrolla.